雙重勞動關系的界定


何謂雙重勞動關系，國內學界還未有明確界定，一般認為，雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個不同的用人單位建立的勞動關系，或者事實上存在兩個勞動關系，每個關系都符合勞動關系的構成要件。在勞動者的兩個或多個勞動關系中，只有一個是通過正規的法律渠道簽訂了勞動合同，具有明示的勞動關系，而另一個沒有簽訂勞動合同，但卻事實上接受用人單位管理、支配，也須遵守用人單位的規章制度，這實際上是建立了另外一個勞動關系，完全符合勞動關系的構成要件。在這兩個或多個勞動關系中，首先，它們都符合勞動關系的主體要件要求，一方是勞動者，另一方是用人單位。其次，都具有從屬性，每個關系中，勞動者都成為各自用人單位的成員，都要接受用人單位的指揮與管理，都要遵守用人單位的規章制度。再次，在兩個或多個勞動關系中，勞動者的勞動都是為用人單位之目的，并不是為自己營業之勞動，在勞動過程中，都是使用用人單位的工具及原材料，其勞動都是作為每個用人單位經營事業整體中不可分割的一部分。因此，雙重勞動關系中的任何一個關系絕不同于勞務關系。①

在我國當前的社會實踐中，雙重勞動關系是大量存在的，總的來說可以歸結為兩大類：一類是經濟體制轉型造成的雙重勞動關系，即原有計劃經濟體制下的職工下崗或停薪留職或者退休以后，在掛靠原單位的同時到另一單位工作，原單位為職工保留檔案關系、社會保險關系，但是沒有工作任務安排給勞動者，勞動者與用人單位只是名義上的勞動關系，而勞動者為另一用人單位提供勞動，該用人單位除了給付報酬外，勞動者的工作檔案和社會保險關系與第二個用人單位無關。另一類是隨著當前我國勞動力市場上多種就業形式的出現，人們的就業方式更為靈活，出現大量以兼職、勞務派遣為主要形式的雙重勞動關系。

在《勞動合同法》頒行之前，《勞動法》雖然沒有對雙重勞動關系作出直接規定，但大多數觀點認為，《勞動法》對雙重勞動關系持否定態度。其主要依據是《勞動法》99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，對原用人單位承擔連帶賠償責任。”同時，國家有關政策允許國有企業下崗職工到其他用人單位就業，原國有企業固定工停薪留職，科技人員不影響本職工作和本單位技術權益的情況下可到外單位兼職。這表明，一個勞動者原則上只能與一個用人單位建立勞動關系，除法律、行政法規有特別規定外，勞動
者建立雙重、多重勞動關系就屬于違法。根據該觀點，一個勞動者一般只能成為一個勞動法律關系的主體，不得同時存在兩個或兩個以上勞動法律關系；勞動者已與某一企業、事業、機關等單位建立勞動關系，一般就不能再與其他用人單位建立勞動關系，更不能同時與用人單位建立幾個勞動關系，已經參加一種勞動法律關系的公民，意欲參加另一種勞動法律關系，就必須依照法律規定，解除現在的勞動法律關系。②而在原勞動部2003年發布的《勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見》中，對于非全日制用工情形下的雙重勞動關系進行了有限度的承認，勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。但是勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時。

《勞動合同法》頒布后，對于雙重勞動關系仍然沒有給出一個明確的態度，只是在《勞動合同法》第68條中對非全日制用工做了更為細化的規定：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。《勞動合同法》對非全日制用工作出的這一規范，首先是以法律的形式確認了非全日制用工為合法的用工形式，因非全日制用工形成的勞動關系為合法的勞動關系，從事非全日制工作的勞動者具有合法的地位，依法享有勞動權益；其次是非全日制用工中勞動者有明確的權利，包括取得不低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準的工資、結算工資的周期以及勞動法中有關勞動權益的規定，如勞動保護等；再次是確認了非全日制用工屬于勞動關系性質，因此發生爭議時形成的是勞動爭議，可以向勞動監察部門反映，也可以申請勞動仲裁和提起訴訟。非全日制用工既有一般勞動合同的原則，如訂立勞動合同必須遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則，也有不同于一般勞動合同的具體規則，如不得約定試用期、不支付經濟補償金等。這樣的規定使得非全日制用工情況下的雙重勞動關系得到了法律上的承認，對勞動者也是一個較好的保護。但是對于其他情況下的雙重勞動關系，則語焉不詳。④


摘自：王林清 著《勞動爭議裁訴標準與規范》