【案 號】 北京市第二中級人民法院(2015)二中民終字第01947號。
【案情簡介】
賀某與某航空公司于2009年9月1日簽訂了無固定期限勞動合同，約定由賀某擔任飛行駕駛工作，實行綜合計算工時工作制。2010年12月20日，某航空公司將賀某借調至其他航空有限公司。2014年3月5日，賀某向某航空公司郵寄《解除勞動關系通知書》，次日，某航空公司收到賀某郵寄的上述通知書。后賀某向北京市西城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對于仲裁結果，雙方均不服該仲裁裁決，分別起訴至原人民法院。

人民法院經審理認為，《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。本案中，賀某于2014年3月5日向某航空公司郵寄《辭職通知書》，明確提出將于30日后解除雙方的勞動關系，某航空公司于次日收到該通知書，故雙方勞動關系于2014年4月5日解除。賀某在提出辭職后有義務繼續工作至2014年4月5日，其在提出辭職后隨即停止工作的行為，雖不影響雙方勞動合同的解除，但也是違反法律規定的行為。

【關鍵詞】 員工不辭而別 賠償責任
【要點歸納】 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在提出辭職后有義務繼續工作直至解除期限屆滿。勞動者在提出辭職后立即停止工作的行為，雖不影響雙方勞動合同解除的效力，但也是違法解除勞動合同的行為，應當承擔賠償責任。因此，用人單位應當要求勞動者提交書面的辭職報告，并妥善保管；如勞動者不辭而別，用人單位應當注意收集、保留證據，要求其承擔賠償責任。

勞動者違法解除勞動合同是指勞動者違反法律規定或者約定的解除條件或者單方主張解除勞動合同的程序不符合法律規定或者勞動合同的約定。在實踐中，有的員工不辭而別，企業也對其行為不聞不問，這對于企業用工方面來說是極其危險的，因為員工有時會在離職一定時間段后又重返企業，并提出補發工資、補繳保險等要求，而此時企業未給員工辦理離職手續，就會面臨承擔相應責任的后果。因此，遇到員工不辭而別的情況時，企業應當積極與員工取得聯系，或采取郵寄、公告、公證等方式將辦理離職手續的通知送達給勞動者，從而免除不辦理離職手續的責任。

目前為止，我國尚未建立完善的就業誠信機制，勞動者雖然作為勞動關系中的弱勢群體，但是其違反勞動合同約定的違約行為在司法實踐中也是屢見不鮮的，主要有以下幾種情形：
1.不辭而別，就是指員工隨意離職不告知用人單位的情形。員工不辭而別的行為不僅是對勞動合同的違約行為，嚴重時在某些特殊崗位上，員工隨意離職的行為還會給用人單位造成重大損失。
2.員工離職并未在法定的期限內履行通知義務。根據《勞動合同法》第37條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”勞動者未在法定通知期內通知用人單位有關其離職的相關適宜，在用人單位不同意其離職的情況下離職，同樣違反了法律的規定，也會給用人單位造成一定的經濟損失。
3.濫用《勞動合同法》第38條“勞動者單方解除勞動合同”的權利。《勞動合同法》第38條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的幾種情形。但是在實踐的過程中，存在一部分勞動者濫用該項權利違法與用人單位解除勞動合同，造成違約，給用人單位造成損失。發生此種情形時，雙方勞動關系自勞動者提出時解除，用人單位可以向勞動者主張賠償。
4.勞動者離職后不辦理工作交接，不歸還占有財務等。《勞動合同法》第50條第2款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

摘自《人力資源法務咨詢實務指引》P77-78頁，法律出版社2018年4月出版。內容簡介：《人力資源法務咨詢實務指引》覆蓋了人力資源法務工作的基本方面，包括勞動合同的訂立、履行與變更、解除與終止，經濟補償金與賠償金，規章制度，員工的工作時間與休息休假，工資的支付，多元化用工，勞動爭議處理，“五險一金”的基本理論、涵蓋范圍、功能特點、繳納辦理等內容。

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