Law-lib.com 2020-7-28 16:22:30 法制日報——法制網
法制日報全媒體記者 徐偉倫 通訊員 柴瑩潔
近期，“職場PUA”登上了各大社交軟件的熱搜榜。不少人問，何為“職場PUA”？據了解，這是指發生在職場中的精神控制現象，上司通過一系列的精神控制方法使得下屬喪失自我，最終對上司惟命是從。
根據某大型招聘網站近日發布的《2020年白領生活狀況調研報告》，63.65%的受訪者表示自己經歷過“職場PUA”，競爭激烈、工作強度大的商業服務業和金融業更是以超七成的比例成為“職場PUA”的重災區。那么職場PUA的常見套路都有哪些？遭遇職場PUA時又該如何維護自己的合法權益呢？北京市朝陽區人民法院的法官結合日常審理的案件，來給大家支支招兒。
套路一：美化壓榨
在朝陽法院審理的一起勞動爭議案件中，服務員李某入職某餐飲企業，雙方簽訂勞動合同約定每周工作6天，每天工作時間為10時至22時。
李某在職期間除完成服務生本職工作外，經常在下班后被經理以鍛煉新人的名義指派去打掃廚房及衛生間，經常工作至凌晨才能下班。休息日仍不斷接到餐廳經理的微信或電話，要求李某回店里幫忙。
李某在工作滿一年后，多次向公司申請休年休假回家探親，餐廳經理以工作太忙、李某是餐廳不可或缺的骨干、等淡季來了就安排等為托辭未安排李某休年假。
最終，李某不堪重負，以拖欠加班費、未休年假工資為由與餐飲企業解除了勞動合同，并向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付加班費、未休年假工資、解除勞動關系經濟補償等。
法官釋法
勞動者依法享有休息休假、安全衛生保護等權利。我國勞動法對于工作時間及休息休假都有嚴格的規定，并禁止違法延長工作時間，充分保障勞動者休息的權利。我國勞動法第三十六條規定，勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時。《職工帶薪年休假條例》第二條規定，勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假），單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
對于延長工時的報酬支付也有著詳細規定，勞動法第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。依照上述規定，仲裁委員會支持了李某的請求。公司不服，訴至法院法院，法院維持了仲裁裁決結果。
套路二：變更崗位
在朝陽法院審理的另一起勞動爭議案件中，勞動者王某多次在例會等公共場合被公司總經理趙某批評工作能力低下，不會處理同事關系，并授意公司其他員工孤立王某。然而，趙某又在私下向王某表達出諸多行為都是為了給他歷練和考驗，以便將來委以重任。
事實上，重任沒等來，公司在未與王某協商一致的情況下，將其崗位從市場部經理調整為前臺及保潔人員。王某多次向公司申訴，趙某仍以王某缺乏歷練，需要多感受一些經歷為托辭搪塞敷衍。
為此，王某提出辭職，并要求公司支付解除勞動關系經濟補償，公司以王某個人主動離職為由拒絕支付。王某向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付解除勞動關系經濟補償。
法官釋法
勞動者享有依法參與用人單位決策的權利。我國勞動合同法第四條規定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等重大事項時應經職工代表大會或全體職工討論，平等協商確定。第三十五條規定，公司需與勞動者協商一致才能變更勞動合同內容。
依照上述規定，仲裁委員會支持了王某的請求。公司不服，訴至法院法院，法院維持了仲裁裁決結果。
套路三：人身攻擊
“職場PUA”的最常見情形之一就是上司對于下屬的人格貶損及打壓。
法官釋法
勞動者依法享有人格權，不受任何組織或個人的侵害。人格權是民事主體享有的生命權、身體權、健康權、姓名權、名譽權、榮譽權、隱私權等權利，新頒布的《中華人民共和國民法典》第九百九十一條規定，民事主體的人格權受法律保護，任何組織或者個人不得侵害。
法官提示：
為避免陷入“職場PUA”，勞動者在入職前應充分了解公司情況。
勞動合同法第八條對勞動者的該項權利進行了規定，公司應如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其他情況。依據該規定，勞動者有權與公司明確自己的崗位內容，工作職責，由其是勞動報酬及休息休假的相關情況。
如果公司含糊其辭，拒絕將相關條款內容載于書面勞動合同，或提出實際情況可能與勞動合同約定有所出入，勞動者應提高警惕，“職場PUA”的一個重要手段，便是上司為下屬畫大餅，如果從入職之時，公司就已經開始了“畫餅”的行為，那無疑為勞動者今后的職場埋下隱患。
對于已經遭遇“職場PUA”勞動者，應如何維權呢？
1、依法解除勞動關系。勞動者依照勞動合同法第三十七條的規定，可提前三十日以書面形式通知用人單位即可解除勞動合同。
遭遇“職場PUA”勞動者，在受到進一步的傷害前盡早解除勞動合同無疑是明智的，此時公司提出的任何離職條件都不能阻礙勞動者行使解除權。如果公司此時以暴力、威脅或者限制人身自由等手段強迫勞動者勞動，勞動者可以依據勞動合同法第三十八條的規定立即解除勞動合同，無需提前通知。
2、提高證據意識，更好的維護自身合法權益。“職場PUA”最常用的手段便是上司通過言語或行為對勞動者人格及尊嚴進行貶損和打壓，如在公共場合對于勞動者的人格進行貶低，要求未完成銷售任務的人員互扇耳光，要求出現過失的勞動者當眾下跪道歉等等。
另一特點就是交付員工超出工作范圍或超出正常負荷的工作內容，在員工休息休假時仍要求員工“隨時待命”并完成工作任務。此時勞動者需要提高自身的證據意識，對于上司侵犯勞動者人格權的行為及要求勞動者加班的事實妥善取證，以便通過法律程序主張自己的合法權益。
3、積極應對，勇于運用法律武器。我國擁有健全的法律體系，對于勞動者的各項權利均有著完善的保護機制，勞動者在遭遇“職場PUA”及其他侵犯自身合法權益的行為，如果一味的忍氣吞聲，只會助長施虐者的氣焰，進一步的加深自己受到的傷害，甚至出現諸如職場性騷擾、職場暴力等惡劣情形。勞動者應積極應對，勇于拿起法律武器維護自身合法權益，對于觸犯刑法的行為更不應心生畏懼，積極向公安機關尋求幫助。
日期：2020-7-28 16:22:30 | 關閉 |
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