Law-lib.com 2021-12-8 15:32:51 人民法院報
勞動者因疫情原因向公司提出辭職，并在公司明確拒絕后，仍自行離職。此后公司以勞動者未履行工作職責為由與其解除勞動合同。那么，勞動者到底屬于辭職還是被辭退？日前，上海市第二中級人民法院審結了一起用人單位與員工的勞動糾紛案，認定員工行使了辭職的權利，用人單位無需支付賠償金。
2020年3月初，國內新冠肺炎疫情逐漸得到控制，上海開始復工復產。3月5日，某公司經與員工小李協(xié)商，指派其前往國外出差。根據防疫要求，小李需在第三國隔離一段時間，公司為小李準備了60個普通的醫(yī)用口罩，并購買了第三國和目的國的境外旅行救援保險。
到達第三國后，小李發(fā)現陸續(xù)有前往該國旅游的游客被確診患新冠肺炎。3月9日，小李以缺少個人防護用品和意外保險為由申請離職并立即回國，但公司予以拒絕。3月10日，小李自行回國，并按照防疫要求隔離。3月11日，公司以其未履行出差工作職責為由解除與小李的勞動關系。
小李認為，公司違法解除勞動合同，提起勞動仲裁。勞動仲裁未支持他的請求，小李不服，提起訴訟。
一審法院認為，雙方均確認小李的離職未經公司同意故不生效，因此未認可小李辭職產生勞動合同解除的法律后果。
上海二中院認為，辭職權是勞動者享有的單方解除勞動合同的權利。小李辭職的意思表示到達公司即生效，無需公司的同意。本案中，勞動合同解除的原因在小李行使了辭職的權利，即雙方的勞動關系在3月9日小李辭職的意思表示到達公司時解除，因此公司在此后發(fā)出解除通知已沒有法律意義。
同時，盡管勞動者有辭職的權利，但辭職的理由必須符合法律規(guī)定。本案中，小李以勞動合同法第三十八條提出離職，但公司在非疫情高風險地區(qū)為小李準備的普通醫(yī)用口罩足夠用于防護，且為小李購買了意外保險，法律并未規(guī)定用人單位有該項義務，故小李主張辭職的理由不符合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，不產生合法解除勞動合同的法律后果。
因此，上海二中院判決公司無需支付小李違法解除勞動合同賠償金。
■法官說法■
本案中，勞動者以勞動合同法第三十八條提出辭職，若理由成立，用人單位需支付解除勞動合同經濟補償金。而如果用人單位系違法解除勞動合同的，用人單位需支付違法解除勞動合同賠償金。所以，勞動者主動離職后，其仍認可用人單位辭退行為，系欲獲得雙倍的經濟補償金；而用人單位在勞動者提出離職后，再行辭退勞動者，系欲“以儆效尤”。但如果勞動關系已經解除，則不存在用人單位再行辭退，因此需要判斷勞動者提起離職后，勞動關系是否已經解除。
首先，從法理角度考察。以部門法視角看，勞動法屬于社會法，社會法與民商法并列在我國七大法律部門之內。勞動法既與民法有著千絲萬縷的聯(lián)系，又區(qū)別于民法。按照民法的法理，不享有解除權的一方當事人解除合同，不發(fā)生解除合同的法律后果。但不同于一般的債權債務關系，勞動非商品，勞動合同以人為中心，勞動關系具有人身隸屬性特征，具體表現形式之一為勞動者享有勞動自由，法律不能違背勞動者的意愿強制勞動，因此，法律亦賦予勞動者無理由的預告辭職權。
其次，從勞動合同法體系角度考察。反觀用人單位的違法解除的法律效力，勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位系違法解除勞動合同的，勞動者可以選擇恢復勞動關系或主張違法解除勞動合同賠償金。用人單位作出解除的意思表示到達勞動者時即發(fā)生了勞動合同解除的法律后果，只是勞動者可以選擇用人單位承擔違約責任的方式。
勞動者依據勞動合同法第三十八條解除勞動合同的，雖然理由不成立，但勞動者提出解除的意思表示到達用人單位時即發(fā)生勞動合同解除的法律后果。至于勞動者的該違法解除行為的其他法律后果，可以根據勞動合同法第九十條的規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，無論理由成立與否，勞動者離職的意思表示到達用人單位時勞動關系解除。
小李能以疫情為由拒絕履行工作職責嗎？本案中的第三國和目的國，在小李入境隔離期間，均未發(fā)布封城信息或旅行限制警告，因此，不能認定出現了因疫情發(fā)展導致勞動合同不能履行的情形。
日期：2021-12-8 15:32:51 | 關閉 |
Copyright © 1999-2021 法律圖書館
.
.
