Law-lib.com 2023-1-17 14:28:56 人民法院報
近日，上海市奉賢區人民法院審理一起勞務糾紛并判決被告某家紡公司解除勞動合同并無不當，無須承擔違法解除的法律責任。
張某是某家紡公司員工。雙方的勞動合同約定，張某工作崗位為公司質檢中心部門負責人，公司可根據需要及員工表現調整員工的崗位或工種。
因公司組織架構調整，質檢部門取消，收歸上級公司。公司召開員工會議，對公司組織架構調整及該部門人員崗位調整予以通報，相關人員自2021年11月26日起均調至新崗位。張某原崗位職責包括標識審核等，其新崗位為工藝中心標識經理，調崗前后工資不變、績效考核方式不變。
公司向張某等相關人員發送調崗郵件，通知其即日起到新崗位報到，并對各崗位作出了具體說明。張某回復，其不同意公司與員工未協商一致的調動。
因張某未去新部門報到，在原部門滯留，公司先后多次向其發送報到通知并告知相應嚴重后果，張某均回復，其不同意公司未經協商一致的惡意變相調崗，亦拒絕到新崗位報到。為此，公司對張某作出記過處分一次、辭退處分警告一次。之后，該公司向張某發出辭退處分通知書，內載：您的行為已嚴重違反勞動合同約定、員工手冊規定和勞動紀律，公司決定即日起將您辭退，終止與您的勞動關系。
2022年3月，張某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金42萬余元，仲裁委未支持。張某不服，訴至奉賢區法院。
奉賢區法院審理后認為，本案的爭議焦點為公司的調崗行為是否合理，解除行為是否違法。
雙方的勞動合同約定，公司可根據需要及員工表現調整員工的崗位或工種。現張某原工作部門收歸上級公司，張某原崗位取消，公司將其調整至新崗位，是基于生產經營需要，是企業用工自主權的重要體現，且符合雙方合同約定，對張某并無針對性。
張某新舊崗位具有較高關聯度，勞動報酬及其他勞動條件亦未作不利變更。故公司對張某該崗位調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，張某有服從安排的義務。
張某在庭審中稱其因無法勝任新崗位而拒絕到崗，但根據審理查明的情況，張某在長達兩個月內均以未協商一致為由拒絕到新崗位報到，經多次告知嚴重后果仍不到崗，并拒絕參與新部門工作，故其陳述無法勝任新崗位無任何事實依據。
張某的行為既違反日常生活經驗，亦嚴重違反勞動紀律和職業道德。公司據此解除其勞動合同，并無不當，無須承擔違法解除的法律責任。結合本案其他證據，奉賢區法院最終判決駁回張某的訴訟請求。
■法官說法■
一、勞動者對企業合理調崗予以配合是勞動關系人身從屬性的具體體現
勞動者與用人單位建立勞動關系后，應遵守勞動紀律、職業道德、用人單位的規章制度。用人單位亦應依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定用人單位與勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業的用工自主權。勞動者的勞動權與企業的用工自主權受法律平等保護，二者不可偏廢。
企業確因生產經營需要調整員工工作崗位，是企業用工自主權的重要內容。勞動者對企業合理調崗予以配合是勞動關系人身從屬性的具體體現。
二、用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點
企業用工自主權是企業正常生產經營所必須，但該權利的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍，防止權利濫用。
司法實務中，調崗合理性一般考慮以下因素：
1.是否基于用人單位生產經營需要；
2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；
3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；
5.勞動者能否勝任調整的崗位；
6.工作地點作出調整后如有不便，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。
在市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要而調整變化系正常現象。法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位的正常發展，也有利于維護勞動關系穩定。
作為用人單位，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整；若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。
作為勞動者，也應理解用人單位的正常工作安排，在發生調整時，宜積極應對，忌消極對抗。充分了解對自身權益的影響，積極與用人單位開展協商，主動提高適應力，共同尋求調整變化中的和諧。
日期：2023-1-17 14:28:56 | 關閉 |
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