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也談律師在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中的作用
2004-10-22 點(diǎn)擊量:[810] 出處:《廣東律師》雜志
作者:蔣四清 單位:廣東大洲律師事務(wù)所
隨著企業(yè)行為的多樣化和復(fù)雜化，企業(yè)法律顧問通常的法律服務(wù)功能在拓展，參與管理的職能日益凸現(xiàn)。特別是近幾年來隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)和企業(yè)規(guī)范化管理的需要，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的科學(xué)化、法制化變得越來越重要。一方面，勞動(dòng)者頻繁“跳槽”、企業(yè)商業(yè)秘密外泄、勞資關(guān)系緊張；另一方面，由于勞動(dòng)法側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的立法宗旨，所以對(duì)勞動(dòng)者的立法保護(hù)周祥、完備，而對(duì)企業(yè)的保護(hù)則顯得不夠，使得企業(yè)利益受損的情況日漸增多。這種立法上的不均衡，給企業(yè)法律顧問參與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理既提出了新的課題，也提供了新的空間。筆者利用近幾年擔(dān)任企業(yè)法律顧問的機(jī)會(huì)，將法律機(jī)制引入企業(yè)管理，在促進(jìn)顧問單位依法治企、預(yù)防和有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議方面做了一些嘗試。我以為法律顧問在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方面有以下作用：
一、完善勞動(dòng)合同內(nèi)容，規(guī)范勞動(dòng)合同程序
勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，確立這種勞動(dòng)關(guān)系的法律形式是勞動(dòng)合同，因此，企業(yè)應(yīng)把勞動(dòng)合同制作為勞動(dòng)關(guān)系管理的基本制度，它不僅是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人行為的有效手段，更為建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)造良好的條件。但遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)關(guān)系合同化并未得到很好的貫徹，還有很多企業(yè)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。即便有的企業(yè)按勞動(dòng)主管部門的要求與勞動(dòng)者簽了《廣東省職工勞動(dòng)合同》這種規(guī)范合同，但這份合同一是內(nèi)容比較大眾化，沒有也不可能考慮到每個(gè)企業(yè)的特殊情況；二是在合同變更、續(xù)訂、解除等問題上沒有程序上的規(guī)定；三是企業(yè)并沒有按這份合同去履行，合同流于形式，但一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者又往往會(huì)拿出這份合同來“要挾”企業(yè)，這時(shí)，企業(yè)便面臨十分不利的局面。有鑒于此，我為顧問單位提出以下建議：
1、在合同的內(nèi)容上增補(bǔ)、細(xì)化一些條款或另簽訂單獨(dú)協(xié)議。
（1）試用期條款。關(guān)于試用期，勞動(dòng)合同中可以約定，也可以不約定，這要根據(jù)不同的勞動(dòng)者而定，對(duì)于自己急需的技術(shù)人員或管理人員，招用后可直接建立固定的勞動(dòng)關(guān)系，不約定試用期，也可根據(jù)情況約定一定的試用期，使企業(yè)與勞動(dòng)者有一個(gè)磨合期，在此期間，企業(yè)可以隨時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。對(duì)于試用期的長短，勞動(dòng)法規(guī)定最長不超過6個(gè)月，勞動(dòng)部發(fā)〔1996〕354號(hào)文有更具體的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15日；在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日；在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。另外，根據(jù)有些勞動(dòng)者不能勝任工作的情況，用人單位可以調(diào)換其工作崗位，再行規(guī)定試用期。
（2）商業(yè)秘密的保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制條款。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，商業(yè)秘密的竊取和非法使用已成為市場(chǎng)主體間不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的重要手段之一。而造成企業(yè)商業(yè)秘密失密的最重要的風(fēng)險(xiǎn)是來自企業(yè)內(nèi)部的員工，特別是企業(yè)高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人才和產(chǎn)品供銷人員。一個(gè)掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的高級(jí)人才的流失，往往會(huì)對(duì)企業(yè)造成重大損失，甚至導(dǎo)致其破產(chǎn)、倒閉。我國勞動(dòng)法第22條規(guī)定“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的事項(xiàng)”。據(jù)此，企業(yè)可與員工單獨(dú)訂立保密協(xié)議或在勞動(dòng)合同中簽訂保密條款，約定員工違反約定的保密事項(xiàng)和內(nèi)容，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)依法承擔(dān)的賠償責(zé)任。這種保密約定期通常適用于員工在任職期間，其內(nèi)容一般包括：一、企業(yè)商業(yè)秘密的范圍，建立商業(yè)秘密授權(quán)使用、知情制度和采取必要的保密措施；二、保密期限。約定勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間應(yīng)履行附隨保密義務(wù)，在因解除或終止勞動(dòng)合同后離開企業(yè)的仍負(fù)有保密義務(wù)；三、勞動(dòng)者因違反該義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任；
四、對(duì)于特殊或關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止前或該勞動(dòng)者提出辭職后的一定時(shí)間內(nèi)調(diào)整其工作崗位的相關(guān)內(nèi)容，以保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密。
在勞動(dòng)者與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系后，企業(yè)又如何有效地保護(hù)自己的商業(yè)秘密也成了企業(yè)越來越關(guān)注的問題。特別是企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，他們是企業(yè)商業(yè)秘密的掌握者和使用者，也往往是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角的首選對(duì)象，為防止商業(yè)秘密隨著這些人員的流動(dòng)而泄露，企業(yè)可借助于競(jìng)業(yè)限制條款或協(xié)議來限制這類人員流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。《中華人民共和國公司法》第60條以及《合伙企業(yè)法》、《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》第30條都有競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定，這些規(guī)定主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理人員。對(duì)于企業(yè)一般員工的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定則在勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)員工流動(dòng)若干問題的通知》中。還有其他一些法律、規(guī)章也有類似規(guī)定，如《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》第28條規(guī)定：“單位可與員工簽訂協(xié)議，在員工離職后一定期限內(nèi)，不得從事與原單位相同的科技成果轉(zhuǎn)化活動(dòng)”；《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》規(guī)定“單位可以在勞動(dòng)聘用合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定有關(guān)人員在離開單位后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或其它利害關(guān)系的其他單位任職，或者自己生產(chǎn)經(jīng)營與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)”。在地方立法上，《廣東省技術(shù)保密條例》第13、14條對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出了類似的規(guī)定。企業(yè)在與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議時(shí)也要注意：一、企業(yè)應(yīng)給有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制有可能限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和個(gè)人專長的發(fā)揮，甚至可能造成勞動(dòng)者失業(yè)，所以，企業(yè)應(yīng)給予一個(gè)合理的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，以平衡企業(yè)和勞動(dòng)者的利益，補(bǔ)償費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)他們掌握商業(yè)秘密的程度和原工資報(bào)酬水平合理確定，一般不應(yīng)低于該員工任職期間平均收入的三分之二。該補(bǔ)償既可在員工在職期間支付，也可在離職時(shí)一次性支付。如企業(yè)未支付，則會(huì)因顯示公平導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制條款自行終止；二、競(jìng)業(yè)限制的期限一般為1至3年，根據(jù)商業(yè)秘密的自然壽命和更新速度確定；三、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的內(nèi)容還包括競(jìng)業(yè)限制的范圍、違約責(zé)任等。
（3）培訓(xùn)費(fèi)承擔(dān)條款。出于保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，國家的法律法規(guī)及部門規(guī)章都明令禁止以任何名義向勞動(dòng)者收取諸如押金、保證金等費(fèi)用。但對(duì)于企業(yè)來講也有自己的難處，“鐵打的企業(yè)流水的員工”，如果員工違反了合同，或給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失后一走了之，則企業(yè)的利益難以得到保護(hù)。另外，企業(yè)花了很大代價(jià)培訓(xùn)員工，而這些員工又可能會(huì)一夜之間“人間蒸發(fā)”。怎樣在不違反法律法規(guī)規(guī)章的前提下有效地保護(hù)企業(yè)利益呢？我給顧問單位建議在培訓(xùn)費(fèi)的負(fù)擔(dān)上可用足法律。《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定賠償辦法》第4條：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失……（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理”。對(duì)培訓(xùn)費(fèi)具體由誰承擔(dān)，國家并無具體的、強(qiáng)制性的規(guī)定。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)可和員工對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的費(fèi)用負(fù)擔(dān)、違約時(shí)的違約責(zé)任（或雙方另訂培訓(xùn)合同約定）以及員工培訓(xùn)后為企業(yè)的服務(wù)年限等進(jìn)行約定，從而保障自己的利益。當(dāng)然，雙方的約定應(yīng)當(dāng)合理，員工違約后在返還培訓(xùn)費(fèi)時(shí)，應(yīng)按培訓(xùn)后約定的服務(wù)年限逐年遞減的原則計(jì)算。這樣，企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，經(jīng)雙方協(xié)商，可收取一定的培訓(xùn)費(fèi)用，而許多企業(yè)則是以押金（或保證金）的名義收取，顯然違反國家相關(guān)規(guī)定。
（4）工作職責(zé)要款。現(xiàn)在所使用的《廣東省職工勞動(dòng)合同》關(guān)于“工作任務(wù)”的規(guī)定非常簡(jiǎn)單，而工作任務(wù)又是合同中非常重要的內(nèi)容，它表明勞動(dòng)者的職責(zé)，也是衡量勞動(dòng)者是否能勝任工作的參考依據(jù)。筆者就曾辦過一件因保安隊(duì)長職責(zé)規(guī)定不明引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。當(dāng)然，這并不是說對(duì)每個(gè)勞動(dòng)者都補(bǔ)充這個(gè)內(nèi)容，但對(duì)于一些重要崗位應(yīng)予以明確。
（5）合同解除條件條款。依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條，勞動(dòng)者可以對(duì)所有類型的勞動(dòng)合同行使解除權(quán)，除勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同只須提前30日以書面形式通知用人單位外，別無其他任何限制，這樣就使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系比較隨意，這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的利益。為此，我向顧問單位建議：一、在勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，除訂明勞動(dòng)合同期限外，同時(shí)約定違約責(zé)任或違約金；二、根據(jù)勞動(dòng)者工作性質(zhì)及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間的長短規(guī)定不同的解除合同的預(yù)告期，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的是提前30日，此規(guī)定的立法目的是好讓企業(yè)做好相應(yīng)準(zhǔn)備，但對(duì)于許多專門人才、管理人才，企業(yè)很難在30日內(nèi)找到合適人選，所有，對(duì)高級(jí)人才單方解除勞動(dòng)合同約定期至少應(yīng)提前3個(gè)月到6個(gè)月，以便企業(yè)有充足的時(shí)間來招聘替換人選。而對(duì)于普通勞動(dòng)者來說，30日的預(yù)告期又顯得太長，可以縮短至10日或15日。另外，勞動(dòng)者在企業(yè)的時(shí)間越長，則對(duì)企業(yè)的依賴性越強(qiáng)，約定的預(yù)告期也越長。
司法實(shí)踐中，因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)或違反用人單位規(guī)章制度”被解除勞動(dòng)關(guān)系引起的爭(zhēng)議最多，其重要原因是勞動(dòng)法第25條第2款的規(guī)定過于抽象籠統(tǒng)，“嚴(yán)重違紀(jì)”、“嚴(yán)重失職”的標(biāo)準(zhǔn)以什么來衡量，“重大損失”的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，這都需要企業(yè)在規(guī)章制度或合同中予以具體化。
（6）技術(shù)成果歸屬條款。就企業(yè)而言，技術(shù)成果主要指專利技術(shù)成果和非專利技術(shù)成果兩種。無論是專利技術(shù)成果還是非專利技術(shù)成果，只要是執(zhí)行本單位的工作任務(wù)或者主要利用本單位的物質(zhì)技術(shù)所完成的技術(shù)成果都是職務(wù)技術(shù)條件成果，其使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)屬于企業(yè)。勞動(dòng)者從事非職務(wù)技術(shù)研究所取得的成果的使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)屬于完成技術(shù)成果的勞動(dòng)者個(gè)人所有，在勞動(dòng)合同中，企業(yè)要把職務(wù)技術(shù)成果與百職務(wù)技術(shù)成果區(qū)分開，同時(shí)約定對(duì)完成職務(wù)技術(shù)成果的勞動(dòng)者的獎(jiǎng)勵(lì)方法、標(biāo)準(zhǔn)以及解除或終止勞動(dòng)合同后技術(shù)成果歸屬的確認(rèn)。
2、明確勞動(dòng)合同變動(dòng)程序。關(guān)于勞動(dòng)勞合同的訂立、變更、續(xù)訂、解除或終止，法律法規(guī)規(guī)章都規(guī)定了一系列的程序，有時(shí)程序上的違法違規(guī)會(huì)直接影響勞動(dòng)合同的效力。
在合同甘共苦的訂立方面，《勞動(dòng)法》第17條第1款規(guī)定“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。這個(gè)規(guī)定實(shí)際上規(guī)定了簽訂勞動(dòng)合同必須遵循的兩項(xiàng)原則：合法原則；平等自愿、協(xié)商一致的原則。合法原則要求：合同的形式、內(nèi)容合法。《廣東省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第11條第2款就明確規(guī)定“勞動(dòng)合同經(jīng)勞動(dòng)行政主管部門鑒證后生效”，在這里，鑒證成了勞動(dòng)合同生效的條件；而按《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第9條的規(guī)定，勞動(dòng)合同簽訂后，應(yīng)當(dāng)于1個(gè)月內(nèi)到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門鑒證。平等自愿、協(xié)商一致的原則要求：企業(yè)不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者簽訂違背真實(shí)意志的合同，比如象“發(fā)生工傷概由自己承擔(dān)，與廠方無關(guān)”的“生死合同”，否則，合同無效，企業(yè)應(yīng)賠償因此而給勞動(dòng)者造成的損失。對(duì)勞動(dòng)者而言，在訂立合同時(shí)應(yīng)提供真實(shí)的證明材料，否則構(gòu)成合同欺詐，導(dǎo)致合同無效。
在合同的變更方面，除前述原則要遵守外，還有一些具體要求企業(yè)要注意。《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第6條第2款規(guī)定，“任何一方要求變更勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容，都應(yīng)以書面形式通知對(duì)方。被通知方接到通知后應(yīng)在15日內(nèi)作出答復(fù)。逾期不答，視為同意變更勞動(dòng)合同”。第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同沒有變更，用人單位不得安排勞動(dòng)者從事合同規(guī)定以外的工作或調(diào)換崗位”，《廣東省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第三14條規(guī)定“一方需變更勞動(dòng)合同，應(yīng)征得另一方同意，簽訂書面變更協(xié)議”。這些規(guī)定告訴我們：對(duì)企業(yè)來說，在變更勞動(dòng)合同時(shí)，首先要書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，在送達(dá)書面通知時(shí)，應(yīng)讓運(yùn)動(dòng)者寫簽收條，注明收到日期；其次，如勞動(dòng)者同意變更，雙方要簽訂收面變更協(xié)議；如不同意。仍按原合同履行或是解除合同（企業(yè)應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）；于次，變更協(xié)議應(yīng)在勞動(dòng)主管部門備案。在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)在想解除與某勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同但又不想給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，多是采用給勞動(dòng)者調(diào)換一個(gè)工作條件差的工作或是放其長假而又不給予假期待遇，讓勞動(dòng)者“主動(dòng)”提出辭職。這些作法都是違法的。
在合同的續(xù)訂方面，企業(yè)要注意兩點(diǎn)：一是勞動(dòng)合同期滿前應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月向勞動(dòng)者提出終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的書面意向，并及時(shí)辦理有關(guān)手續(xù)；二，在企業(yè)連續(xù)工作滿10年以上的，企業(yè)和勞動(dòng)者都同意續(xù)延勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與期訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。
在合同的解除方面：凡符合《勞動(dòng)法》第26、27條、《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第19條第4、5、6、7項(xiàng)、第23條5、6、7、8項(xiàng)、《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第12條等規(guī)定的情形由企業(yè)解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)都必須提前進(jìn)30天書面通知，并事先征求工會(huì)的意見。企業(yè)的通知和征求都應(yīng)有書面的證據(jù)，合同解除時(shí)應(yīng)給勞動(dòng)者辦理解除手續(xù)，出具終止、解除勞動(dòng)合同證明書，作該勞動(dòng)者按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇和求職的憑證，否則，有可能承連帶責(zé)任（后有論述）或賠償因此而給勞動(dòng)者造成的損失。
二、審查企業(yè)規(guī)章制度，增強(qiáng)管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)正常運(yùn)作的前提和保證，是勞動(dòng)者的行為準(zhǔn)則，所以，企業(yè)一般根據(jù)本單位的內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，要求勞動(dòng)者嚴(yán)格遵守本單位內(nèi)部的規(guī)章制度，對(duì)于違反內(nèi)部規(guī)定的行為往往依據(jù)此類規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者作出相應(yīng)的處分，勞動(dòng)者的工作條件、工作內(nèi)容和要求及報(bào)酬待遇等也往往由其決定。在實(shí)踐中，企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度往往由企業(yè)自制定，往往側(cè)重保護(hù)企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者極為苛刻。《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，由此看出規(guī)章制度須依法，否則，對(duì)勞動(dòng)沒有約束力。作為企業(yè)的法律顧問，參與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的首要工作就是審查企業(yè)的規(guī)章制度，看是否具有合法性，包括：第一、管理權(quán)限的合法性。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的管理措施，反映企業(yè)的管理權(quán)利，這種權(quán)利必須在法律賦予的權(quán)限之內(nèi)，否則，規(guī)章制度是無效的。如國家法律規(guī)定，只有司法機(jī)關(guān)具有依法對(duì)公民進(jìn)行搜查的權(quán)力，而有的企業(yè)卻制定了對(duì)勞動(dòng)者出廠予以檢查行李、包裹的條款，關(guān)踐中也曾發(fā)生過類似違法事件；第二、管理內(nèi)容的合法懷。有的企業(yè)規(guī)定“勞動(dòng)者在工作中受傷或是患病、非因公受傷，醫(yī)療費(fèi)用由自己承擔(dān)”這種規(guī)定顯然違法無效；第三、管理手段的合法性。另外，企業(yè)的規(guī)章制度的制定還需經(jīng)過一定的民主程序，即經(jīng)過企業(yè)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過，并報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。通過對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合法性、規(guī)范性、實(shí)用性、協(xié)調(diào)性的審查，有利于企業(yè)科學(xué)規(guī)范地管理，促進(jìn)企業(yè)依法治企。
在勞動(dòng)者流動(dòng)性較大和勞動(dòng)力呈買方市場(chǎng)的廣東，招聘、解聘可以說是企業(yè)的兩項(xiàng)日常工作，如在這兩項(xiàng)工作中出現(xiàn)疏忽，也會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。如何避免這種風(fēng)險(xiǎn)呢？
在招聘時(shí)，要注意查驗(yàn)勞動(dòng)者終止、解除勞動(dòng)合同證明以及其他能證明該勞動(dòng)者與任何企業(yè)不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，并讓其保證愿為此承擔(dān)不實(shí)的責(zé)任。《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第5條第3款規(guī)定“企業(yè)不得招聘未解除勞動(dòng)關(guān)的職工”。《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十”。現(xiàn)實(shí)生活中，有些勞動(dòng)者因各種原因借用別人的或是用假身份證，一旦發(fā)生工傷，社會(huì)保險(xiǎn)部門將不會(huì)給予賠償，賠償責(zé)任會(huì)轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，對(duì)此，企業(yè)在招聘時(shí)，一是要?jiǎng)趧?dòng)者保證其提供身份證的真實(shí)性；二是企業(yè)應(yīng)有審查檢驗(yàn)的記錄，根據(jù)《廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見》第30條按過錯(cuò)程度承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)損失的原則，企業(yè)因此可減輕或免除自己的責(zé)任。
因企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議最多。敗訴的也大多是企業(yè)，究其原因有二：一是企業(yè)處理程序違法。《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《廣東省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》、《中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定實(shí)施辦法》、《私營企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規(guī)定》等都規(guī)定了企業(yè)解除勞動(dòng)合同和對(duì)勞動(dòng)者予以開除、除名、辭退等處分時(shí)應(yīng)有的程序，包括容許本人申辯、經(jīng)過一定會(huì)議討論決定并征求工會(huì)意見的規(guī)定。而許多企業(yè)都是在作出處理決定的當(dāng)天即將勞動(dòng)者趕出廠；二是企業(yè)舉證不能。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條“在勞動(dòng)爭(zhēng)糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。由于企業(yè)不知道這個(gè)規(guī)定，一旦被告后，便匆忙收集甚至偽造證據(jù)，比如讓本企業(yè)的員工寫證言或是補(bǔ)辦《處分公告》等來證明該員工嚴(yán)重違反了勞動(dòng)紀(jì)律和廠規(guī)廠紀(jì)，而這些證據(jù)或是因證人與企業(yè)有利害關(guān)系證明力弱，或是因《處分公告》被員工予以否認(rèn)不被采信。對(duì)此，我給顧問單位建議：一、在辭退書上增加“本人申辯”、“調(diào)查結(jié)果”、“工會(huì)意見”等欄目；二、每次違紀(jì)處罰都要讓被處分人簽名確認(rèn)。另外，鑒于相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和廠紀(jì)廠規(guī)未明確具體標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在廠規(guī)里要明確規(guī)定開除、除名、辭退的條件；三、開除、除名等處分通知要送達(dá)到勞動(dòng)者本人。許多企業(yè)對(duì)于那些逾假不歸、曠工、自動(dòng)離職等員工作出開除、除名等處分時(shí)，往往采用在廠區(qū)內(nèi)公告的方式，應(yīng)該說，這種方式是不具法律效力的。勞動(dòng)部《關(guān)于通過新聞媒體通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》中規(guī)定：企業(yè)通知請(qǐng)假、放假、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人，本人不存在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達(dá)有困難的，可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)信封回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明或用上述方式無法送達(dá)的情況下，可公告送達(dá)，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日視為送達(dá)。所以，企業(yè)在作出上述處分決定時(shí)，應(yīng)盡可能送達(dá)到被處分者本人，如找不到本人，則可采取電報(bào)這種土辦法中特快專遞的方式送達(dá)。在專遞郵件上要盡可能詳盡地記載郵件內(nèi)容，以取得證據(jù)。四、實(shí)行規(guī)章制度簽收制。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。對(duì)廠規(guī)廠紀(jì)要在入職時(shí)或是在入職培訓(xùn)記錄上讓員工簽名確認(rèn)廠規(guī)廠紀(jì)已經(jīng)公示。
加班加點(diǎn)工資也是引起爭(zhēng)議較多的一個(gè)問題。平時(shí)，勞動(dòng)者愿意加班，其因是因此可增加收入。所以，加班加點(diǎn)對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者是雙贏的，一般企業(yè)加班加點(diǎn)時(shí)間也會(huì)超過36小時(shí)或48小時(shí)，但一旦勞動(dòng)者和企業(yè)翻臉，勞動(dòng)者則會(huì)抓住企業(yè)強(qiáng)令超時(shí)加班的把柄，令企業(yè)張口結(jié)舌、有苦難言。如何有效地解決這個(gè)問題？根據(jù)勞動(dòng)法第41條的規(guī)定，企業(yè)加班加點(diǎn)的條件一是生產(chǎn)經(jīng)營需要；二是與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商；三是保障勞動(dòng)者身體健康。對(duì)此，企業(yè)可采取班加點(diǎn)申請(qǐng)單的形式，變企業(yè)主動(dòng)要求加班為勞動(dòng)者主動(dòng)提出加班，并需經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的程序。當(dāng)然，此方法并不能從根本上改變企業(yè)超時(shí)加班違法性質(zhì)，但可對(duì)減少勞資矛盾起到一定作用。
三、強(qiáng)化法律常識(shí)教育，培養(yǎng)勞動(dòng)者自覺守法的觀念。
筆者曾辦過這樣一個(gè)案件：某塑膠制品有限公司因按勞動(dòng)主管部門的要求，將工資支付制度按勞動(dòng)法的規(guī)定進(jìn)行改革，殊不知方案剛一布，即在全廠引起掀瀾大波，所有員工罷工四天，驚動(dòng)了當(dāng)?shù)氐狞h政部門，后該公司不得已恢復(fù)原來的方案。此案暴露出勞動(dòng)者的法律知識(shí)是非常缺乏的。實(shí)際上，勞資關(guān)系的緊張并不都是企業(yè)的過錯(cuò)，要說有過錯(cuò)，那就是沒有做好法律常識(shí)方面的普及教育工作。目前企業(yè)在人力資源管理方面都有一個(gè)共同點(diǎn)：即注重對(duì)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容都是關(guān)于提高員工的職業(yè)技能，包括管理人員的管理素質(zhì)和能力，普通員工的職業(yè)能力和創(chuàng)新精神等，卻鮮有法律知識(shí)的培訓(xùn)。在依法治國這個(gè)大前景下，依法治企也是大勢(shì)所趨。作為一個(gè)勞動(dòng)者，首先是一個(gè)國家公民，應(yīng)懂得并遵守國家的法律法規(guī)，其次又是一個(gè)企業(yè)員工，其行為又和企業(yè)的利益密切相關(guān)。對(duì)勞動(dòng)者的法制教育既要有一般法律常識(shí)的教育，如什么是違約，又什么是違法，什么是犯罪等，又要有與企業(yè)有關(guān)的專門法律知識(shí)的教育，如勞動(dòng)法，反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法、刑法、中外合資經(jīng)營企業(yè)法、工會(huì)法、民法、公司法、外資企業(yè)法等，讓勞動(dòng)者懂得侵犯商業(yè)秘密罪、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為等的內(nèi)涵，勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，工會(huì)的權(quán)利和義務(wù)，違約責(zé)任的承擔(dān)條件和方式等等，從而提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)，增加其守法的自覺性，減少勞資關(guān)系的不穩(wěn)定性，在這方面，作為專業(yè)法律工作者的律師可以發(fā)揮較大的作用。
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的法制化水平與我國法制化建設(shè)的進(jìn)程是緊密相聯(lián)的，國家法律、法規(guī)，特別是勞動(dòng)方面法律法規(guī)及部門規(guī)章的變化，都會(huì)反映在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整上；同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件企業(yè)的舉證責(zé)任又是與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的方式密切相關(guān)的。目前越來越多的企業(yè)開始使用網(wǎng)絡(luò)化管理，比如指紋考勤電子記錄等。對(duì)這類電子證據(jù)（又稱網(wǎng)上證據(jù)）的法律效力目前無法律明確規(guī)定，而勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任又在于企業(yè)。這樣，企業(yè)又會(huì)面臨新舉證風(fēng)險(xiǎn)，如何將這些電子證據(jù)加以固定，也成了企業(yè)及法律顧問探討的新課題。國家法律法規(guī)、政府和部門規(guī)章的日漸完善以及企業(yè)管理方式的不斷變化，決定了企業(yè)常年法律顧問參與企業(yè)管理、決策的職能將會(huì)越來越重要。
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