[ 魏家林 ]——(2009-12-1) / 已閱11154次
勞動法律環境與合伙制律師事務所管理制度設計的思考
魏家林
法律做為管理社會的一種方式，是利用人趨利避害的本性，通過獎賞和懲罰兩種因素影響人們生存和發展的成本，實現引導和規范人們行為的目的。法律一旦生效，就成為個體和組織不得不面對和依賴的客觀環境，個體和組織只有能動地適應和影響這一環境，才能在現存法律環境下獲得最大的利益，付出最小的代價，并促使這一環境朝著有利于自己的方向演進。勞動法律制度是勞動力商品化和雇用勞動成為普遍現象的產物，在社會尚未進化到足以使勞動力商品化和雇用勞動這種普通現象消亡之前，這一法律制度對于調和資本和勞動之間的關系，緩和資本和勞動之間的對立，平衡資本所有者和勞動所有者之間的利益，維護社會穩定至關重要，是任何存在雇用勞動的組織必須面對的客觀環境。《勞動合同法實施條例》的頒布施行，為律師事務所是否受勞動法律制度規制的爭論畫上了句號，合伙制律師事務做為最主要的律師組織形式，只有能動地適應這一變化了的法律環境，對自己現存的管理制度進行重新審視和變革，才能更好地生存和發展。
一、勞動法律環境與合伙制律師事務所所有制結構設計
根據《律師法》的規定，合伙制律師事務所的合伙人不得少于三人，且只有具有三年以上執業經歷的律師才能成為合伙人。可見《律師法》將執業經歷三年以下的律師和為律師事務所服務的非律師人員排除在合伙人之外，而律師事務所生存和發展的實際又決定了律師事務所不得不吸納年輕的新律師和非律師工作人員。《律師法》對合伙制律師事務所合伙人資質的特殊要求，決定了合伙制律事務所無法象合伙企業一樣，將組織內全部人員納入合伙人范疇，通過資本聯合和勞動合作這種所有制結構的選擇完全規避勞動法律師制度的適用，以避免為事務所人員提供養老、失業、醫療、工傷、生育和住房公積金所產生的負擔，但是合伙制律師事務所可以利用《律師法》對合伙人沒有上限的規定，通過所有制結構的設計，將這種負擔予以降低。
合伙制律師事務所的合伙人既是出資者，又是勞動者，全體合伙人聯合占有生資資料進行合作勞動，生產資料的所有者與生產資料不相分離，勞動者與勞動不相分離，這種所有制結構是一種聯合的個人所有制，具有一定的公有制屬性。而合伙制律師事務所執業經歷三年以下的律師和非律師工作人員沒有出資，對生產資料沒有所有權，他們占有合伙人出資形成的生產資料進行勞動，他們的勞動成果除了補償自己的勞動力成本外歸合伙人所有，他們勞動過程中占有的生資料與所有者相分離，他們的勞動與自己相分離，這些人員的勞動與生產資料的結合關系是典型的私有制結構，合伙人做為他們的雇主依據現行勞動法律制度的規定必須為他們安排科學合理的勞動任務，也必須為他們提供養老、失業、醫療、工傷、生育和住房公積金等福利待遇，如果他們創造的價值不能彌補所得到的報酬和福利待遇，那么這部分投資就是負效率。在勞動法律制度已經明確將律師務所納入其規制范圍以后，如果合伙制律師事務所仍不運用財務分析方法對人力資源配備進行經濟核算和合理規劃，無計劃的盲目擴大組織規模，并不為聘用人員提供社會保險等法定的福利待遇，就有可能因不依法保障勞動者權利遭到勞動者的強烈反抗，或者受到國家法律的制裁，從而給自己造成損失。因此，在勞動法律環境已經發生深刻變化的背景下，合伙制律師事務所通過所有制結構的重新設計，將凡符合合伙人條件的人員，即執業三年以上的律師均納入合伙人范疇，最大限度地擴大聯合的個人所有制比重，并通過合伙協議將這部分人的養老、失業、醫療、工傷、生育和住房公積金按一定標準分攤到每個合伙人頭上，不失為最大限度規避勞動法律制度所帶來的人力成本增加和人力資源管理風險增大的一種選擇。
合伙制律師事務所對產權實行開放，最大限度的擴大聯合的個人所有制，對律師事務所的人力資源管理具有以下的好處：
一是使律師事務所的人際關系將變得更加和諧，凝聚力更強。使更多的律師成為合伙人，使他們有了主人的感覺，擺脫了打工心理，心理上得到更大的滿足，將會增強他們關心律師事務所生存和發展的責任感和使命感，也將會消除因資本與勞動的對立關系所形成的人際沖突，使律師事務所內部的人際關系更加和諧，凝聚力更強；
二是使律師事務所清退不合格律師變得更加容易。因為勞動法律制度主要體現國家干預主義原則，勞動法律關系的解除有諸多強制性規定，當事人無法完全按照意思自治的原則解除這種關系。而合伙人之間的關系是一種民事關系，受民事法律的規制，民事法律更多地體現當事人意思自治原則，合伙人可以按照自己的意志，通過合伙協議約定不合格合伙人的除名條件，這樣將會使勞動法律制度對于解除勞動關系的嚴格限制所造成的用人風險最大限度地得以規避；
三是使律師事務所更多的人得到更多的物質利益。按照《個人所得稅法》及其相關稅收法律制度的規定，合伙人的個稅按個體工商戶經營所得按年計征，實行五級超額累進，稅前可以扣除每年兩萬四千元的業主費用，而勞動者的個稅按工資薪金所得按月征收，實行八級超額累進，稅前每月扣除兩千元。個體工商戶經營所得的稅率最高為35%，工資薪金所得稅率最高為45%，顯然合伙人的稅負低于勞動者，而且由于律師工作的特殊性，收入很難均衡，按月征收肯定還會加重稅負。合伙制律師事務所最大限度地對產權實行開放，最大限度的擴大聯合的個人所有制，使更多的人成為合人，可以通過合理的稅收謀劃減輕更多人的稅收負擔，使他們得到更多的物質利益，從而通過物質激勵調動更多人的工作積極性。
二、勞動法律環境與合伙制律師事務所勞動合同管理制度設計
《勞動合同法》制定過程和頒布施行后，無固定期限勞動合同成為爭議焦點，一些企業所有者和學者認為無固定期限勞動合同是保護“懶漢”，是“大鍋飯”，這實際上是對《勞動合同法》的誤解。《勞動合同法》并沒有規定無固定期限勞動合同不能解除，而是規定無論何種形式的勞動合同均不能任意解除，這應當說是對用人單位任性的限制，有利于保障勞動者的權利，有利于促進就業，有利于擴大消費，有利于促進經濟增長和社會和諧。無固定期限勞動合同和解除勞動合同條件的更加規范和完善，對于人力資源粗放管理的用人單位來說確實是一種威脅，但對于人力資資源管理水平高和想要提高人力資源管理水平，增強企業核心競爭力的用人單位而言是一次機遇。勞動法律制度的更加完善將會加速代表落后管理水平的用人單位退出市場，改變劣勝優汰的惡性競爭局面，促進用人單位人力資源管理制度的轉型和管理水平的提升。合伙制律師事務所做為勞動法律制度規制的對象，應當敏銳地發現和識別勞動法律環境中潛伏的風險和蘊藏的機遇，能動地通過對勞動合同管理制度的變革和重新設計，規避風險，捕捉機遇，促進發展。
在現存勞動法律環境下，合伙制律師事務所最大的用人風險主要包括兩個方面：一是配備的人員超過組織的實際需要，無法為每個人員安排合理而且飽和的工作任務，造成人浮于事，人才浪費，而超額的人員又不具備勞動法律規定的解除合同條件，造成組織為創造和維護工作崗位所付出投資的浪費；二是勞動能力不符合組織要求，不能勝任工作的人員被配備到組織中，又因組織沒有建立健全完備和可操作性的人才資質標準、人才考評標準、員工工作定額、勞動規章制度，無法通過依法解除勞動合同淘汰不合格人員。因此，合伙制律師事務所人力資源管理的關鍵是通過勞動合同管理制度的設計，嚴把人員入口關，暢通人員出口關，最大限度地防止不合格人員被配備到組織中，最大限度地及時淘汰已經被配備到組織中的不合格人員。
一是建立健全人力資源需求計劃管理制度。制定保證律師事務所在對法律服務市場有效需求、自己事務所可能達到的市場占有率、員工培訓后可能達到的最大工作效率、市場的人才供給情況等因素進行充分調查的基礎上，運用統計方法、管理會計方法和經驗方法對人力資源需求作出預測，科學合理和實事求是地確定律師事務定員的制度；
二是建立健全人員招聘、甄選管理制度。首先，運用先進的工作分析方法，科學合理和實事求是的設計人才資質和考評標準以及工作定額；其次，運用先進的人才甄選方法，科學合理和實事求是的設計對擬錄用人員職業道德、體能、智能、心理和人際關系協調能力等方面是否合格進行測試和評價的筆試問卷、面試問卷、性格測試問卷以及健康指標；再次，還要科學合理和實事求是地設計職業生涯規劃管理及其指導服務制度，將職業管理貫穿到從員工招聘到職業生涯結束的全過程，確保員工的個人發展規劃與事務所的發展規劃同步協調，相得益彰；最后，還要依據《律師法》和勞動法律的要求，在民主協商的基礎上設計包括職業道德規范、執業紀律規范、業務操作規范、服務質量評價規范、服務禮儀等規范，在這些規范中明確規定嚴重違反單位規章制度的情形，并將這些情形在勞動合同中明確約定為解除合同的條件。通過這些制度設計，在保證律師事務人得其事，事得其人，人盡其才的同時，使律師事務以解除勞動合同方式淘汰不符合錄用條件，不能勝任工作，嚴重違反規章制度的人員有勞動法律制度所規定的客觀依據，從而能有效降低解除勞動合同難的風險。
三、勞動法律環境與合伙制律師事務所薪酬管理制度設計
勞動法律制度規定，勞動者具有獲得勞動報酬的權利，并且規定用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標準。勞動報酬即薪酬是勞動者賴以生存和發展的物質基礎，薪酬待遇的好壞直接關系著勞動能力和潛能的充分發揮。合伙制律師事務所的人員主要由執業律師和提供管理性勞動與輔助性勞動的非律師人員，如職業經理人員、內勤、財務人員等構成，執業律師又分為合伙律師和非合伙律師。合伙制律師事務所普遍適用的薪酬制度為執業律師實行與業務創收直接掛鉤的提成制，非律師人員實行固定工資制，普遍沒有給律師事務所成員提供社會保險等福利待遇，或名義上提供了社會保險等福利待遇，但社會保險等福利待遇仍從成員個人收益中扣除。這種薪酬制度在合伙制律師事務所初創階段大大降低了事務所的勞動成本，充分調動了律師的工作積極性，為事務所快速完成原始積累發揮了極大的作用，應該說中國律師事業的發展，這種薪酬制度功不可沒，但是隨著律師隊伍的快速擴大，法律服務市場的競爭日益加劇，先進入市場者搶占了多數的市場份額，再加上律師行業普遍采用的營銷方式是靠律師個體拓展市場，很少有律師事務所有自己的專業化營銷隊伍，新入行的年輕律師很難獲得較多的業務，從而很難通過提成獲得較多的收入，生存和發展舉步維艱，有一些進入律師行業的新律師不得不重新選擇考取公務員或其它方式離開律師行業，這些人中不乏有一些個體素質和職業性格非常適合從事律師職業，具有發展前途的人。可見，合伙制律師事務所如果不對目前流行的純提成這種薪酬模式進行變革，將會對律師事業的可持續發展造成極大的負面影響，因此，在國家勞動法律制度變遷的背景下，有必要對合伙制律師事務所薪酬制度進行反思和重構，制定更加科學、合理的薪酬制度，以確保律師隊伍的穩定和律師事業的可持續發展。
提成勞動報酬制是績效報酬的一種形式，雖然這種薪酬制度已經暴露出缺陷，但績效報酬制度仍不失為激勵員工積極性和淘汰不合格人員最有效的一種制度，仍具有其合理性，合伙制律師事務所薪酬制度的重構不是放棄收入與績效掛鉤的利益分配制度，而是對這一制度的完善。從合伙制律師事務所提成薪酬管理制度的實踐看，這種制度最大的缺陷是建立在沒有科學合理的工時制度、勞動定額和分工協作基礎上的粗放管理制度，與現存的勞動法律環境格格不入。因此，合伙制律師事務所薪酬制度的設計應適應勞動法律環境的變化，從以下方面入手建立包括非律師人員在內的全員績效薪酬制度。
一是建立合伙制律師事務所各類資源對組織創造的價值貢獻評估制度和按貢獻分配收益的制度。合伙制律師事務所的資源主要是由合伙人投資形成的有形資產包括貨幣、實物等和人力資源構成。合伙人投資形成的有形資產，并不能創造價值，但這種資源承擔著組織的經營風險，合伙人對其投資獲得報酬是理所當然的，對這種資源的評估應適用機會成本的概念，也就是要充分考慮合伙人將這部分資源投入其它產業可能獲得的收益，但投資到律師事務所因此而失去的利益，而整個社會的投資者的投資收益水平主要受利率、稅率和物價因素影響，合伙人將這部分資源投入到律師事務所付出機會成本至少應不低于商業銀行同期貸款利息，而合伙人將這部分資源投入到律師事務所至少免除了與資本金額相當的借款利息負擔，這就是資本的貢獻。合伙制律師事務所又與其它經濟組織不同，并不是資本密集型組織，而是知識經濟組織，人的勞動能力對組織所創造價值的貢獻占有絕對的優勢，組織所創造的全部價值在扣除了資本貢獻后的部分應當全部是勞動貢獻，比如一個合伙制律師事務所全年實現營業收入100萬元，其中生產資料消耗為20萬元，合伙人投資形成的有形資產價值50萬元按資產收益率20%計算投資收10萬元，那么勞動創造的價值就是70萬元，這部分價值就應當歸勞動者，以此計算資本對組織所創造價值貢獻的權重為87.5%，資本為12.5%，資本和勞動對收益的分配按各自對組織所創造所創造價值的權重確定。另外，由于律師事務所人員分為管理人員、律師、輔助人員，各類人員和每一個人員的貢獻也不可能完全相同，全員績效薪酬制度設計的關鍵是通過職能和工作分析，并在民主協商的基礎上確定每類人員和每一個人員對組織所創造價值的貢獻權重，并根據每類人員的貢獻權重將勞動收益分配給各類人員整體，再按各類人員中每個人員的考評得分占他所屬這類人員總得分的比重將這一類人員的勞動收益予以分配。
二是建立合伙制律師事務所科學合理的工時制度。工時制度是規定勞動時間，通過保證勞動者的休息，消除勞動者的疲勞，恢復和再生勞動能力，從而提高工作效率極為重要的制度，如果工時制度制定不合理，超過了勞動者忍受疲勞的極限，無疑會造成勞動者工作效率降低，對組織有害無益。工時制度也是制定勞動定額和績效薪酬分配制度的基礎和前提，從律師事務所的實際情況看，律師無法適用固定工時制度，而應采用彈性工作制，即按勞動法律制度規定的每年工作日250天，每天八小時確定律師每年工作時間為2000小時，工作和休息自主安排，而對于非律師人員則應采用固定工時制度，按國家規定的工作日在八小時以內工作。實際上合伙制律師事務所的律師一直是彈性工作，非律師人員也是在國家規定的工作時間內工作，表面上看似乎工時制度在合伙制律師事務所并不存在問題，但是很少有律師事務所將實際適用的工時載入成文的規章制度，并在勞動合同中約定，而是自發形成的，如果繼續這樣沿襲下去，一旦律師以在休息時間或節假日工作為由，向律師事務所討要加班加點工資，那么律師事務所將會因拿不出成文的工時制度和符合勞動法律制度規定工時要求的書面合同，而要付出不必要的代價。因此，工時制度的成文化和合同化是律師事務所規避支付加班加點薪酬必須的選擇。
三是建立合伙制律師事務所勞動定額管理制度。勞動定額是指特定生產（工作）和技術條件下，勞動者在單位時間內合格地完成生產或工作任務的數量，是衡量勞動（工作）效率的標準。沒有勞動定額，績效薪酬制度將會成為無源之水、無本之木，沒有任何可操作性。合伙制律師事務所律師勞動定額的設計，應當以國家勞動法律制度和律師事務所規定的工時制度為前提，選擇最優秀的律師對其勞動過程中的每一個具體動作、動作與動作之間的先后順序，以及每完成一個動作所消耗的時間進行長期觀察、科學統計、充分研究的基礎上，剔除無效的動作，理順動作之間的順序，精確計量每一個有效動作消耗的時間，從而測算出單位時間內按正確順序實施全部動作所能完成的工作任務，或完成每一項工作任務所消耗必要勞動時間。比如按國家勞動法律制度和律師的工作實際確定律師采用彈性工時制度，每年的工作時間2000小時，假定經過充分研究發現最優秀的律師按最合理的順序工作，每年累計工作準備時間和工間休息的時間為250小時，累計用于政治和業務學習的時間為500小時，累計用于辦理業務的時間為1250小時，全年辦理的業務為折合標準件50件，服務收費為每小時最低200元。如果以最優秀律師全年所完成的工作量為依據制定勞動定額，那么每位律師每年辦理的業務折合標準案件50件，收費定額為62500元。再以此確定完成定額60%以上為業績考核合格，低于60%為不合格，并按每個律師所辦的業務量和收費額占全所律師業務量和收費額的比例作為確定勞動貢獻的權重，從律師整體應分配的勞動收益中分配自己應得的份額。當然所舉定額設計的實例只是最簡單的一種確定定額的方法，因律師事務所勞動分工情況和工作的復雜程度要遠遠大于實例中所列舉的情況，定額設計中的很多因素更難以把把握，因此所舉實例僅是勞動定額設計的一種思路，一種方法，在實務操作中應當與自己事務所實際相結合，還要充分考慮律師人員的心理態度和市場情況，以及律師事務所的勞動分工協作制度等因素，盡最大限度地使勞動定額更加科學合理和被多數人所能接受。這樣才既能有效避免在沒有科學合理的勞動定額的前提下實行純提成薪酬制度而涉及違反國家最低工資標準的規定，又能最大限度地激勵所有律師創造更大的價值。同時也使事務所對完成業績達不到定額規定的合格要求的人員，以不能勝任工作為理由進行淘汰有了勞動法律制度要求的客觀依據。
各個合伙律師事務所所處的內外環境千差萬別，在現行勞動法律環境下，任何關于合伙制律師事務所管理制度設計的思考，都只是啟發解決自身實際問題的參考，而不能成為可以反復復制并適用于一切合伙制律師事務所的模式，但是制度設計的一些原則和技術則是具有普遍意義。這些原則是理想、歷史和現實之間相互平衡與妥協的原則；保守傳統、遵循先例和與時俱進、改革創新之間平衡與妥協的原則；道德、理性、民主、科學相互之間平衡與妥協的原則；公共利益、集體利益、個人利益之間相互平衡與妥協的原則。這些技術是統計技術、管理會計技術和心理學測試技術。遵循這些原則和充分運用這些技術雖然也不能達到使設計方案最優化的理想狀態，但是可以保證制度設計方案是中道的，至少是次優的，可行的，而不是最劣的，無法操作的。同時也可以最大限度地降低按照道德教條、理性教條、科學教條、民主教條進行制度設計可能造成的災難。
