[ 張喜亮 ]——(2010-2-3) / 已閱7195次
央企負責人薪酬之我見
張喜亮
人保部會同有關部門制定了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，這個文件對于規范央企負責人薪酬具有一定的指導意義。這個文件確立了規范央企負責人薪酬五項原則，加大了對其業績考核與監督的力度；但是，似乎并沒有得到輿論界的認同，各種質疑聲紛呈。
首先要弄清文件的精神實質，即該文件并非“高管限薪令”。就這個文件出臺的背景來說，媒體是將其定位于“央企高管高薪”遭詬病而須制定“限薪令”。無論文件制定的背景被外界定義為什么，就該文件的精神實質而言，其并非是“限薪令”，我以為應當視其為央企負責人薪酬之“規范”。既然并非“限薪令”，那么從限制央企負責人薪酬角度理解和評說，對該文件而言則有失公允，或曰無的放矢。
其次要正視現實。就文件本身而言，實際上是對國有企業改革以來逐步摸索出來的，尤其是近幾年國資委對央企負責人薪酬標準考核辦法的進一步完善和規范。實踐證明，國資委建立起來的央企負責人薪酬考核辦法對于促進央企的改革和發展起到積極的作用，國資委成立以來央企的活力和業績以及對國民經濟的貢獻是有目共睹的。當然，其中還存在著很多問題，還需要不斷地完善。在目前的國內外經濟環境下，對央企負責人薪酬進行徹底的改革，推翻既有的考核辦法，時機顯然也不夠成熟。這個現實情況是無法回避的。
從學術界和媒體的一些觀點為分析，我們看到的是對于這個央企負責人薪酬的質疑和批評聲音不絕于耳，但是，真正具有建設性的意見稀缺。所謂建設性意見，就是指從央企在國民經濟中的地位、作用及歷史的包袱和激發央企活力與發展的角度設計更合理的負責人薪酬的建議。從央企的管理者角度來說，更迫切的是需要這樣的建設性意見。
央企負責人薪酬遭遇詬病，這個問題必須透過現象看本質。
央企負責人的薪酬與職工工資差距過大，這是一個不容否認的事實，形成這種差距的原因是錯綜復雜的。但是，現在的問題并不是差距大小的問題，而是價值取向問題。就現在的情況看，包括指導意見所采用的價值觀念即把兩者聯動起來，差距過大遭到詬病就是一個誤解的話題。從理論上說，薪酬與工資并不是一回事兒，收入與工資、薪酬也不是一個同等的概念，--這個問題至今沒有得到法律法規的規范定義。既然央企負責人拿的是薪酬，那么，與職工的工資聯動比較就缺乏理據。如果一定要比較，可以先界定工資的概念，然后再進行兩者工資部分的比較。如果僅僅從工資進行比較的話，兩者的差距絕對不會是人們所唾棄的那么。
據調查顯示，兩者差距過大的深層次原因不是針對央企負責人的薪酬的過高的問題，而是職工的工資收入確實過低。從政府發布的工資增長數字看，職工的平均工資水平增長幅度確實很大，而實際上職工個體可支配收入是相對較低的。比如北京市在崗職工的60%都沒有達到社會平均工資標準，這就可想而知大多數職工的工資是何等的低。另外，值得特別注意的是央企負責人產生的標準、條件、程序及其個人工作作風等等，是不被多數職工認可的，這是詬病央企負責人薪酬的另一個重要的原因。當然，企業內部的職工薪酬制度不合理的原因也必須引起重視。據調查，企業薪酬制度基本上就是“官本位”即以其職位高低做為基本標準確定職工的工資，有此一般職工甚至是工程技術人員永遠不可能拿到中層干部的工資標準，當職工的貢獻與其工資不能成為正比例關系的時候，產生矛盾就在所難免。
詬病企業負責人薪酬只是問題的現象而不是本質。央企負責人薪酬指導意見，只是一個“意見”而已，這個“意見”無法肩負起解決負責人薪酬與職工工資的差距問題的重任。徹底解決這個問題，需要設計一套各自獨立的評定體系。
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