[ 李磊 ]——(2010-9-29) / 已閱5846次
勞動合同約定終止之探討
李磊
《中華人民共和國勞動法》（1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過）第二十三條規定“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”賦予了勞動合同中雇方與勞方約定終止權，體現了私法中意思自治的原則。雇方與勞方訂立勞動合同時，在法律允許的范圍內享有完全的自由。雙方的意志獨立，自由和行為自主進行協商，按照自由意思決定締結勞動關系，設定權利或、義務。
其后頒布并施行的《中華人民共和國勞動合同法》（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于通過，2008年1月1日生效）去除了《中華人民共和國勞動法》中關于勞動合同可以約定終止條款，取而代之的是法定終止情形——《勞動合同法》第四十四條，有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
將法定終止情形取代約定終止情形，筆者認為是《勞動合同法》的一大進步，將勞動關系中雇方、勞方、政方三方利益進一步調和，突出政方作用，排除了雇方與勞方約定終止權，而以政方法定終止權出現，體現了當前勞動關系發展領域的趨勢，即國家公權借助法律形式越來越多地介入到勞動關系協調領域。這與當今世界經濟發展與企業競爭是不分開的，企業間縱向、橫向，甚至跨行業的整合屢見不鮮。競爭日趨白熱化，掀起了一場又一場兼并狂潮。諸如像甲骨文、IBM、戴爾和惠普這樣的大公司進行的數十億美元的兼并收購交易消息不時傳來。國內企業的兼并重組也一浪又一浪，中國平安（SH601318）收購深圳發展銀行（SZ00001），逐步進行中國平安金控戰略布局。國務院也印發《關于促進企業兼并重組的意見》，加強對企業兼并重組的引導和政策扶持，同時中央設立專項資金，支持中央企業兼并重組。這些都體現了工商企業界的發展趨勢——兼并、重組、聯合。隨之而來的是一個個更為優勢的巨型企業集團，這些巨型企業掌握了優勢的人力、物力、財力使得它們對經濟的影響能力越來越大，雇方與勞方的平等關系正經受考驗，不平等關系正在加劇，必須借助于公權力量，使之達到新的平衡，對強雇弱勞關系進行協調。所以將法定終止情形取代約定終止情形是這一平衡的體現。
而對于那些中小型企業（雇方）而言，排除約定終止權，設立法定終止權，大大降低了中小雇方以及就職于此類雇方的勞方在達成勞動關系，以及履行勞動合同中，可能出現的失誤。因為中小型雇方的知識水準相對大型雇方（擁有專業的人事工作人員）較弱，可能出現違法約定的情形，而大大增加了勞動法律成本，與其約定不如法定。簡化了勞動關系流程，降低了勞動法律成本。
綜上而言，勞動合同法所規范的關系不同于普通的民事關系，是一種有非完全平等主體之間的關系，雇方往往掌握比勞方更為多的資源以及優勢，預見性能力普遍強于或優于勞方，而基于成立勞動關系的考慮，雇方往往又對未來預期進行某種隱瞞，使得勞方難以判斷約定條件是否真實有利于己方。作為社會法類，不能照搬民法中“當事人意思自治”的規則，所以，它不能適合合同法。而應采取“特別法”優于“一般法”的原則處之。《勞動合同法》既然法定了終止情形，就應嚴格執行，不應由法律規定的原則之外自由約定，更不能將“約定終止”偷梁換柱為“協商終止”。
李磊
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