[ 唐青林 ]——(2010-12-20) / 已閱6377次
北京實華開電子商務有限公司與尼斯?彼得?羅森侵犯商業秘密糾紛上訴案
唐青林
一、案件來源
北京市第二中級人民法院（2003）二中民初字第04882號、北京市高級人民法院（2004）高民終字第273號判決書。
二、案件要旨
企業的商業秘密必須通過員工對其的良好運用和執行才能創造出經濟價值，但在員工接觸、使用商業秘密的過程中，企業也面臨著商業秘密外泄的風險。對此，企業應通過采取各種措施，協調好商業秘密與員工之間的關系，并防止離職員工導致的商業秘密流失。
三、基本案情
原告實華開公司成立于1996年，主要從事開發計算機軟件、經營在線交易、提供電子商務等業務。被告尼斯.彼得.羅森（以下簡稱“羅森”）于2001年10月15日和2003年1月1日分別與實華開公司的母公司實華開有限公司及香港實華開公司簽訂勞動合同，上述勞動合同的期限均為1年，合同中約定羅森擔任高級管理職員，其職責是負責與海外客戶的聯絡、談判，從事專業市場研究等。合同中還約定了保密義務、競業禁止、費用報酬等其他事項。但其后，直至2003年2月底，羅森實際上一直在為實華開公司提供服務。
2002年1月起，實華開公司、實華開有限公司與丹麥的馬士基（中國）航運有限公司（以下簡稱“馬士基公司”）就投資入股、建立戰略聯盟關系的商業計劃進行談判，羅森作為該項目的主要負責人參與了談判的全過程。2003年2月底，羅森離開實華開公司。
2003年5月21日，實華開公司向北京市第二中級人民法院提起民事訴訟，起訴羅森為牟取不正當利益，與他人一起在中國投資設立了一家與實華開公司有直接競爭關系的電子商務企業，并在談判過程中誘導馬士基公司改變投資計劃，最終致使馬士基公司投資入股實華開公司的計劃被取消，同時還起訴羅森侵犯了其客戶名單、商業模式等商業秘密。為證明其訴訟請求，實華開公司提交了羅森與馬士基公司之間的協議及羅森與他人之間的往來電子信函，但上述證據均非原件或復印件，而是打印件，且無任何個人或企業的簽字或蓋章。案件審理過程中，羅森對上述證據均予以否認。
四、法院審理
北京市第二中級人民法院判決認定，實華開公司主張的“主要客戶關系名單”中包括了數十家外國企業的名稱、聯絡方式以及交易過程中形成的各種信息及統計數據，這些信息對企業的經營具有重要價值，且不可能從公開渠道獲得，不為公眾所知悉。且實華開公司的母公司與羅森簽訂的《勞動合同》中對羅森的職責和商業秘密的范疇做了明確的限定，故可認定實華開公司對涉案經營信息采取了保密措施。因此，實華開公司主張的上述信息符合商業秘密的構成要件，應受法律保護。但實華開公司主張羅森在履行職務的過程中實施了披露、允許他人使用商業秘密并損害其利益的行為，由于未能提供證據予以證明，故其提出的羅森違反約定誘導馬士基公司改變投資機會并違反競業禁止約定、侵犯其商業秘密的主張法院不予支持。最終，法院判決駁回了實華開公司訴訟請求。
實華開公司不服一審判決，認為一審法院對其在一審中申請調查收集羅森與案件有關的電子郵件、電子文檔、軟盤和光盤不予理睬，而后又以實華開公司提交的電子郵件等證據為復印件為由不予采信，是顯失公平的。因此，實華開公司向北京市高級人民法院提起上訴，請求撤銷一審判決。
北京市高院經審理后認為,二審中雙方當事人爭議的焦點在于被上訴人羅森是否實施了侵害實華開公司商業秘密的行為。實華開公司作為原審原告及二審的上訴人，應首先就其提出的羅森私自成立競爭性企業，在談判中誘導馬士基公司改變投資計劃，侵害其商業秘密的主張承擔舉證責任，但實華開公司未能提供合法有效的證據予以證明，故其提出的主張由于缺乏事實依據，法院不予以支持。針對其上訴中提出的理由，實華開公司在一審審理中確曾申請法院采取證據保全措施或調取證據，但在一審法院將由于實華開公司提交的電子郵件等證據是復印件而不與采信等有關決定告知實華開公司后，該公司在合理期限內并未提出異議，應當視為其已同意，故一審法院所作決定并無不妥。
綜上所述，北京市高院作出了駁回上訴，維持原判的二審判決。
五、律師點評
作為商業秘密的技術信息、經營信息要為企業創造價值，必須通過企業對其的良好運用和執行，而企業的員工，則是該過程的具體執行者。在員工接觸、使用商業秘密信息的過程中，企業應如何協調好商業秘密與員工之間的關系，防止員工在職期間或離職后將企業的商業秘密外泄呢？
總體來說，企業可采取以下幾種辦法：
第一，與員工簽訂保密協議（或含保密條款的《勞動合同》）。與員工簽訂保密協議是保護企業商業秘密最常見，也是最有效的辦法。但在簽訂保密協議時，也應注意以下兩個方面：首先，要以書面的形式，將商業秘密范圍、員工的保密義務期限等表述清楚，避免條款模糊，產生歧義；其次，應意識到員工承擔保密義務，不以企業支付保密津貼等為對價。保密義務是一項法定義務，企業有權要求單位的員工對企業的商業秘密進行保密。若要求為保密義務支付費用，否則保密協議無效，將會在實質上對商業秘密權產生限制，導致權利失衡。具體關于保密協議與保密義務、保密津貼的關系，會在之后的案例中有所涉及。
第二，在勞動合同中增加競業限制的規定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”但應注意的是，企業并不是與所有的勞動者都需簽訂競業限制條款，而是首先應明確商業秘密的范圍及涉密人員，將競業限制的主體限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員。同時，競業限制的期限應適當，最長不得超過《勞動合同法》強制規定的二年。在期限屆滿后，員工不再負有競業限制義務，但其對企業商業秘密的保密義務仍然存在。另外，企業需給負競業限制義務的員工適當的經濟補償，沒有經濟補償的競業限制條款是得不到法律保護的。
第三，對員工進行商業秘密法律知識培訓。采取各種方式、途徑加強對員工保密宣傳教育等，以此來增強員工的保密意識。使員工了解企業的商業秘密范圍及相關制度，并明確其違反規定或約定泄露、使用了企業的商業秘密將會面臨的法律責任。
另外，在企業的經營管理中，要尊重人才，提倡以人為本，營造和諧的企業環境和氛圍，培養起員工對企業的忠誠心和認同感，從根本上防止企業因員工跳槽而導致的商業秘密流失。
編者注：本文摘自北京市安中律師事務所唐青林律師主編的《中國侵犯商業秘密案件百案類評》（中國法制出版社出版）。唐青林律師近年來辦理了大量侵犯商業秘密的民事案件，為多起涉嫌侵犯商業秘密罪提供辯護，在商業秘密法律領域積累了較豐富的實踐經驗，歡迎切磋交流，郵箱：lawyer3721@163.com，電話：13910169772。
