[ 孫 斌 ]——(2011-4-12) / 已閱25408次
蘭泉員工關系室（31）
工傷保險實務中的若干問題
1、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
答：該行為分兩種情況進行應對：
第一、如果不能提供具備治療工傷資格醫院的病假條，可以直接通知工傷員工上班。如不按通知要求上班的，按曠工處理。
第二、如果能夠提供病假條，應參照人身傷害受傷人員誤工損失日規定核實其具體的誤工時間，如明顯超過規定期限的應通知受傷員工，如需要繼續請假需到指定醫院在公司人員陪同下進行復查，復查后根據結果確定請假的時間。如員工拒絕復查或者在醫院檢查時擴大自己病情狀況的，則申請勞動能力鑒定確定停工留薪期。
2、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
答：該行為屬于拒不接受勞動能力鑒定的情形之一，公司有權自員工拒絕之日起停止承擔工傷保險待遇，直至其同意接受勞動能力鑒定。
3、職工在外地出差期間發生傷亡事故，企業應如何處理？
答：企業可采取下列措施：
一、接到員工電話應首先了解發生事故的經過，如初步判斷為工傷的，應要求工傷職工提供相關證明。如意外事故的為公安機關及有關機關的證明；在出差單位發生安全事故的，由出差單位出具相關證明。
二、如接到有關部門或者醫院的電話，應了解事情發生的經過，并通知工傷職工的家屬。如初步判斷為工傷的，應派人到公安部門及相關部門收集材料，為下一步工傷認定作準備。
4、已認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？
答：工傷職工如嚴重違規，達到解除勞動合同條件，將不受員工是否為工傷的限制立即解除勞動合同。
5、已認定為工傷的職工，企業倒閉了如何處理？
答：應由用人單位承擔的工傷待遇在破產清算時依法予以支付，如破產財產無法或者不足支付的，社保機構將不代替用人單位支付上述費用。
6、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任？
答：工傷無過錯責任原則只適應于工傷認定，對于工傷職工在發生工傷過程中給用人單位造成的經濟損失，用人單位有權要求工傷職工賠償。
7、企業能否以商業保險理賠項替代職工的工傷待遇？
答：不能。由于兩個保險的性質不同，工傷保險屬于強制險，商業保險屬于補充保險。企業為職工辦理的商業保險在發生理賠事故后，保險公司理賠款的受益人是員工而不是用人單位（醫藥費除外），在這種情況下用人單位不能用本屬于員工的理賠款據為己有用來支付員工的工傷待遇。
8、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷？
答：無證駕駛、駕駛無牌機動車、酒后駕駛發生事故導致傷亡的，根據最高法院2010年12月司法解釋將不認定為工傷。
在2011年1月1日新工傷保險條例實施后，上述行為如在交通事故責任認定中沒有認定為主要責任，則可認定為工傷。
在2011年7月1日《社會保險法》實施后，由于《社會保險法》不認定工傷情形包括法律、法規規定的其他情況，上述行為是否還認定為工傷有待有關部門作出專門解釋。
9、職工從事第二職業發生的事故能否認定為工傷，怎么處理？
答：有可能認定為工傷。但現實中一般從事第二職業或者發生雙重勞動關系的第二個用人單位，不會也不可能繳納或者單獨繳納工傷保險（個別省市除外）。在這種情況下只能由工傷職工從事第二職業的用人單位支付工傷保險待遇。
10、文體活動和娛樂到底有什么區別，籃球賽和唱卡拉OK的區別在哪？部門組織的活動能否認定是單位組織的，包括由部門領導私下組織的，比如部門人聚餐？
答：單位組織的文體活動視為工作上的延伸，而娛樂被認為是自我消遣，與工作無關�；@球賽和唱卡拉OK如都是單位組織的文體活動視為工作上的延伸，而不是則不會認定。兩種對比關鍵是單位是否組織，活動單位是否認可！
即使是部門領導私下組織的活動，出了工傷，要與工傷職工（或者家屬）講明白是不可能的。但活動的范圍是明確的，限于文體活動，應不包括部門人員聚餐。"
11、停工留薪期間的待遇如何支付？
答：原則上原工資福利待遇不變。但現實中存在績效工資（獎金）如何發放的問題，由于績效工資（獎金）是根據員工的工作業績進行發放。工傷員工在停工留薪期間沒有工作業績，其績效工資、獎金的發放，筆者認為可參照行政人員標準進行發放，這一辦法應在規章制度中明確規定。
12、工傷復發的，怎樣確定是否需要繼續治療，治療費用如何處理？
答：工傷復發是否需要繼續治療，由治療工傷職工的醫療機構提出建議。如存在爭議的由勞動能力鑒定委員會進行鑒定，鑒定后工傷復發的醫療費用按規定報銷。
13、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？如果想和解、調解，應該怎樣做，才確保無風險？
答：（1）協議是否有效，關鍵在于協議的內容是否符合法律的規定，以及工傷職工及其家屬是否會申請勞動仲裁。
（2）補償協議要做到無風險，要做好兩個方面的準備：第一、協議內容要有保留條款，即工傷職工及其家屬后悔后對工傷保險待遇如何計算加以明確。第二、對工傷職工的傷情可能達到的傷殘等級加以了解，同時要考慮實際獲得賠償款與應得賠償款的差額（即差距不能過10-15%，如超過這個限度容易引起糾紛）、勞動者家庭經濟情況、用人單位的經濟實力、協議簽訂當時的客觀情況（如勞動者急需醫療費，而用人單位要求必須先簽協議再支付醫療費）等因素。
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