[ 鄧春梅 ]——(2012-7-16) / 已閱7552次
隨著我國經濟的增長，社會主義市場經濟體制的不斷完善，人民法制觀念的增強，我國的勞動爭議案件近年來不斷增多。據不完全統計，平均每年以40%的速度在增加，給我國的法制建設帶來了相當大的壓力，同時也影響著社會的和諧。與此同時，我國的勞動法律法規雖然在不斷完善，但是許多的漏洞同樣也在影響著勞動市場。為了進一步完善我國的勞動市場，加強勞動爭議解決機制的研究是很有必要的。
一、我國目前的勞動爭議解決機制
《勞動法》第七十七條規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。第七十九條規定勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。根據我國的《勞動法》，我國勞動爭議案件的處理辦法主要是：
（一）勞動爭議和解。即當事人雙方自行協商，達成解決勞動爭議的協議，和解無法定的規則和程序，無第三人參與。協議的達成和遵守完全由雙方自愿。
（二）勞動爭議調解。即在第三人主持下，通過說服、勸導，使勞動爭議在當事人雙方的互諒互讓中得以解決。我國立法所允許的調解包括勞動爭議調解委員會調解、勞動爭議仲裁委員會調解和人民法院調解。
（三）勞動爭議仲裁。指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法居中公斷，進行調解、裁決。勞動爭議仲裁經一方當事人申請即可啟動，不以另一方當事人的同意為條件，因此是一種強制仲裁。勞動爭議仲裁的時效為60天。
（四）勞動爭議訴訟。指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決，依法向人民法院起訴并由人民法院讓法律規定的程序進行審理和判決的活動。我國的勞動爭議訴訟由法院民庭審理，適用民事訴訟程序，實行兩審終審。
現行法規定了和解、調解、仲裁、訴訟四種處理勞動爭議處理方式 。在這四種方式中，和解和調解并非必經程序，當事人可以不經和解或調解而直接向勞動仲裁委員會申請仲裁，也可在和解和調解不成時再申請仲裁。不過勞動仲裁是訴訟的前置程序和必經程序，只有對仲裁裁決不服時才可向人民法院提起訴訟。
二、現行勞動爭議解決機制存在的問題
我國現行的勞動爭議解決存在著許多問題，不能很好地解決現實勞動爭議問題。歸納起來，主要有如下幾個方面：
（一）調節制度作用不大
《勞動法規定》用人單位可以設立由職工代表、用人單位代表和工會代表組成的勞動爭議調解委員會調解勞動爭議。但大多數用人單位沒有設立勞動爭議調解委員會，即使有的設置了，也不能發揮其應有的作用，反而被企業所控制，不能很好地調解勞動爭議問題。
（二）仲裁前置不盡合理，仲裁制度也存在問題
仲裁是指爭議雙方當事人自愿將其爭議提交給第三人作出公正的裁決。仲裁的基本原則就是自愿，即是否仲裁由當事人自愿選擇，是當事人對自己權利的處分，只有勞動爭議雙方當事人在爭議發生前或發生后取得了關于仲裁的一致意思表示，仲裁機構方可受理。我國《合同法》及《仲裁法》對經濟爭議、民事爭議的仲裁采用的都是當事人自愿原則，而現行勞動爭議中實行的卻是強制仲裁的原則，只要一方當事人遞交了申請書，勞動仲裁機構即可立案，無需征得對方當事人同意。這一點嚴重違背了仲裁自愿的原則。
《企業勞動爭議處理條例》第三十條 當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。這就是說，如果勞動爭議雙方當事人只要有一方在合理的訴訟時間內提起訴訟，那么仲裁委員會對勞動爭議案件作出的裁決書就不能產生相應的法律效率。這種效力的發揮需要人民法院的判決下達后才有效力。所以這相應的造成了客觀上的成本增加，也就是仲裁階段成本的增加。所以從另一個側面也反映了先裁后審制度的弊端。同時，在現實情況中，量仲裁案件積壓很久都得不到處理，當事人權益難維護，辦案質量難保障。這樣往往加劇了勞動矛盾，使得勞動爭議案件復雜化，勞動雙方矛盾進一步尖銳。
隨著司法考試的進行，法律職業共同體逐步建立，主任、法官、檢察官、公證員均納入這一范疇。而勞動爭議仲裁作為一種準司法行為，其仲裁員并未有此方面的要求，其準入要求較低，難以保證高效、公正地作出裁決。
（三）解決過程程序多、周期長
目前的勞動爭議解決機制實行的是“一裁兩審”制度。“一裁”，即勞動仲裁；“兩審”，即申訴人不服勞動仲裁部門的裁決，可在收到裁決書之日起15日內向法院起訴，對一審法院判決不服的，當事人還可以在收到判決書或裁定書之日起15日內上訴。法院審理一審案件審限6個月，經過院長批準可以延長6個月；二審案件審限3個月，經過院長批準可以延長3個月。經過上級法院批準還可以延長3個月。由此可見，一件勞動爭議案件不超審限都要經過11個多月才能有最終結果。勞動糾紛案件往往需要很多的程序，需要經過很長的時間。
（四）勞動監察，執法乏力。大量因違法侵權引發的勞動爭議得不到有效遏制，職工合法權益難保障。我國絕大多數勞動爭議因用人單位侵犯勞動者法定權益而引發，如拖欠工資、不繳納社會保險費等。凡勞動保障監察執法到位的，勞動者權益就能及時得到保護，由此引發的勞動爭議就大量減少。凡勞動保障監察執法消極乏力，將勞動者投訴拒之門外，或受理后不執法、不作為的，勞動侵權行為就難以有效遏制，由此引發的勞動爭議就無法及時處理，勞動者權益就難以保障。
三、勞動爭議處理制度改革的建議
（一）實行仲裁自愿
仲裁自愿是指勞動爭議調解機構調解不成或當事人不愿意調解，當事人可以共同協商將勞動爭議交與勞動仲裁機構仲裁，雙方協商不一致的直接進入審判程序。裁審并列指仲裁的不得再提起訴訟，已進入訴訟的不得再申請仲裁。仲裁裁決為一裁終局。 這樣既符合當事人意思自治的需要，也能實現勞動仲裁的立法目的。仲裁是指爭議雙方自愿將爭議交給權威、公正的第三方裁決，并自愿接受該裁決。進入仲裁，完全是當事人信任仲裁機構并自愿選擇的結果。一裁終局能避免為履行程序而走過堂的尷尬，能更好地發揮勞動仲裁機構的主動性、強化仲裁員的責任心，提高勞動爭議案件的處理效果和質量，充分發揮勞動仲裁制度高效的優勢。 有利于保護當事人的訴權。在勞動爭議處理程序中，向人民法院提起訴訟對于當事人而言，是最后一道保護屏障，它直接關系到當事人的勞動權益最終能否得到保護。在解除了仲裁前置的束縛之后，當事人的訴訟權利能得到有效的保障。有利于保護當事人的權利，又可以節約訴訟資源。實行這種體制能縮短勞動爭議處理的周期，提高勞動爭議處理工作的效率，降低勞動爭議處理成本，使勞動爭議雙方當事人尤其是勞動者的合法權益得到及時有效的保障。裁審并列避免了又裁又審，節約了訴訟資源。
（二）盡快完善勞動爭議監察機制
強化勞動保障監察機制，建立問責制，明確責任追究，保障執法到位，有效遏制因勞動侵權行為引發勞動爭議得不到及時處理的問題。完善勞動保障監察與勞動爭議仲裁銜接機制，違法問題由勞動保障監察部門執法，不得推諉扯皮。建立勞動保障監察與法院協調制度，研究解決行政執法與強制執行的銜接問題，最大限度強化執法效力，維護勞動爭議當事人合法權益。建立工會與勞動保障監察部門協調處理勞動爭議聯動機制。凡因勞動侵權行為引發的勞動爭議，勞動者向工會反映的，工會應及時通報勞動保障監察部門，督促并配合其行政執法，及時、有效維護職工合法權益。
（三）建議建立獨立的勞動仲裁機構，確保勞動仲裁的獨立和公平
總共2頁 1 [2]
下一頁
