[ 金濤 ]——(2012-10-11) / 已閱14039次
作者：景縣人民檢察院檢察長 金濤
隨著依法治國進程的不斷推進，檢察機關的工作職責和任務越來越重要，法律、社會、群眾對檢察官的要求也越來越高。但由于體制及主客觀的原因，檢察機關人員呈老化趨勢，檢察官是減多增少，許多基層院檢察官青黃不接，出現了“人才饑荒”，嚴重影響和制約了檢察事業的發展，檢察官斷檔問題成為了基層院檢察工作與隊伍建設協調發展的“瓶頸”問題。如何緩解基層檢察官斷檔問題是擺在我們面前的一個現實而又緊迫的課題。
一、基層檢察官現狀
檢察官斷檔問題在基層院體現得尤為突出。景縣院現有檢察專項編制71人，實有干警和職工64人，其中檢察員23人，占全院在職干警的36%，占編制人數的32%，從職務分類上看，一線辦案力量不足，后繼乏人。23名檢察員中，正、副檢察長和黨組成員5人，占檢察官總數的22%，檢委會委員9人占39%，除去正副檢察長和在綜合部門工作的檢察官外，實際在辦案一線的檢察官只有5、6人，檢察官隊伍青黃不接，人員斷檔嚴重；從學歷層次上看，具有研究生學歷的2人，本科學歷50人，�？茖W歷12人，人員整體專業素質不高，許多人不適應新形勢下檢察工作的需要，特別是法律專家、計算機、司法會計、文秘等專業人才極缺，檢察工作的發展受到相應的制約。
二、存在問題的原因
(一)門檻設置過高，難進人。一是司法考試難過關。2002年國家開始實行統一司法考試制度，使檢察官準入“門檻”加高不少，司法考試成了當檢察官無條件的選擇，這使得大量的檢察人員只能通過司法考試來獲得初任檢察官資格。但通過幾年來司法考試的情況來看，考試難度較大，考題涉及面廣，非檢察官人員素質一時還難以提高，因此檢察機關過關的人數很少，這就使得許多檢察人員對司法考試有畏難情緒，想考又怕考，信心不大，有的考了幾年不過后就干脆放棄了繼續報考。景縣院2002年以來先后有40人參加司法考試，只有12人通過考試，在這全市來說已是通過率最高的；二是檢察專項編制與實際需要矛盾突出。由于專項編制少，想靠自然減員來解決編制問題很難，這樣就導致我們急需的計算機、調研等人才進不來，即使進來了也難以解決正式身份。
(二)管理機制不活，難用人。一是檢察機關沒有干部的任免決定權和管理權，干警的職級職務及升遷任免主要還是地方黨委說了算，這就造成了用人上的難度。如有的地方不按《檢察官法》的規定辦事，在用人和進人上存在隨意性，不講進人條件，把檢察院當成一個級別較高的行政單位，優先照顧安置一些行政干部和軍轉干部，難以保證人員的專業素質。有的地方把檢察官按照一般干部對待，辦理提前退休或退養手續，不注意檢察官的專業性和特殊性，在機構改革中，搞年齡“一刀切”，使一大批50歲左右、有一定辦案經驗和法律嫻熟的檢察官提前離崗或退休，造成檢察人才流失。二是現行檢察官管理方式和檢察工作模式有問題。檢察業務工作長期沿用行政化運作模式，使檢察人員混編混崗，檢察官與非檢察官職責劃分不清，檢察官承擔了大量的事務性工作，或被安排到非業務部門，造成檢察官資源的浪費。三是干部的職級待遇不容樂觀。檢察機關職級待遇上雖說有文件明文規定，但下面一般難以執行到位，從而極大地影響了隊伍的積極性。四是用人機制不活。各級在對檢察官的選拔和使用上沒有強有力的激勵措施，很難使優秀人才脫穎而出。同時，在對后備人才的管理上，檢察系統和地方有些脫節，上級院與地方黨委協商溝通的力度不大，在用人上沒有很好地達成共識，形成條塊分割。有的地方不顧檢察機關實際，將行政干部硬性安排到檢察院班子里，這樣就使得檢察機關的一些優秀人才得不到及時提拔使用，錯過了成材的黃金期，極大地刺傷了檢察干部的積極性和上進心。
�。ㄈ┐霰Ｕ喜涣�，難留人。一是檢察官的等級與待遇沒有掛起鉤來�！稒z察官法》實施以后，檢察官等級評定多年，但等級津貼一直未得到落實，沒有發揮檢察官等級的積極作用，形成了兩張皮，使檢察官等級有名無實，激勵作用不大。二是經費保障不足。地方經濟困難，財政供給不足，往往形成吃不飽、餓不死的財政預算格局，檢察機關形成了辦案難、兌現難、運轉難的“三難”局面，檢察干警在辦案的同時，不得不考慮經濟問題，工作壓力增大。三是福利待遇過低。檢察機關對檢察官的學歷、綜合能力和紀律等諸方面提出的要求越來越高，但享受的相應待遇卻很低，工資、福利待遇、住房以及子女就業等與其他行業干部相比，相差甚遠，應享受的福利待遇如主訴、主辦檢察官津貼、信訪津貼、機要密碼保密津貼和監所干部生活補助費等沒有得到很好落實，有相當一部分干警產生心理失衡，待遇跟不上，勢必導致干警不安心本職，有的家屬子女下崗，迫于生活壓力搞第二職業，有損檢察隊伍形象，影響公正執法。
�。ㄋ模C關出口不暢，難出人�，F在進人的渠道慢慢規范了，但出口卻一直不暢，導致編制和需要的矛盾日益突出�，F在在職的非檢察人員大多不是法律科班出身，沒有經過正規、系統的法律知識的學習，在法律理論上先天不足，在實際工作中，往往墨守成規，缺乏新思路和新方法，工作難以創新，并容易走彎路，導致工作成效不高。這部分人雖然不符合檢察官條件，但沒有辭退的理由和調出的途徑，因此就導致不合適的人員出不去，急需的人才又進不來，嚴重制約了檢察機關的發展。
三、幾點建議
�。ㄒ唬┦柰ǔ隹�，確保隊伍素質。在繼續把好進人關的同時，要積極疏通出口，對那些沒有檢察官資格或不適應檢察院工作的人員，要爭取組織人事部門的重視和支持，盡量想法調濟到其它部門工作，亦可在政法內部交流使用，做到既不挫傷干部積極性，又給了干部一個出路。
�。ǘ⿵娀瘜W習，向內挖掘潛力。要加大教育培訓力度，積極挖掘基層院內部潛力，使司法考試有明顯效果。一是獎懲促學。對沒有檢察官資格和沒有學歷的干警，要積極鼓勵他們參加學習和考試，要制訂合理的人性化的工作學習計劃，統籌安排工作，保證他們有學習和考試時間，同時，要制訂獎懲政策，并做到堅決兌現。二是送出去學。對在崗干警，除輪流讓他們參加各級業務培訓和學習外，也可以采取上掛下派的方式，將部分有發展潛力的干警送到有關省市縣院跟班辦案和學習，不斷培養新人，努力提高業務素質。三是在實戰中學。結合實際辦案，有針對性地舉辦各種類型的業務培訓班、專題講座會、案件討論會、案情分析會等，真正將學習與實際辦案相結合，有的放矢，從而提高學習效果，縮短學習周期。
�。ㄈ⿵膬灤�，調動干警積極性。一是要在政治上關心。上下兩級院要加強與縣委、組織人事部門的聯系和協商，爭取他們的關心和支持，盡量在用人的問題上達成共識，特別是上級院要積極為下級院撐腰說話，把好干部使用關，努力解決干警職級職務待遇。同時，要認真依法落實檢察官退休、辭職等政策，不得以任何形式辦理提前退休和停薪留職等手續，珍惜檢察人才，真正使檢察機關干部人盡其才、才盡其用，保證隊伍的穩定性、積極性和戰斗力。二是要在經濟上傾斜。要把檢察官等級與干警職級待遇和經濟待遇掛起鉤來，形成政策激勵。同時要爭取地方財政支持，在財政供給上，盡量滿足檢察機關辦案和辦公經費，切實落實檢察干警政策性待遇，解決干警后顧之憂。
（四）創新機制，增強隊伍活力。一是要創新用人機制。要建立動態后備干部和專業干部人才信息庫，全省、全市人才資源共享，檢察系統內部人才交流使用，上掛下派，大膽破格使用，以激勵促人，以事業留人，提高隊伍整體專業水平，促進整個檢察隊伍活力。二是要創新管理機制。積極探索人員分類管理，改革現有管理體制，爭取做到人權、財權由上級檢察機關統一管理。三是改革檢察機關用人機制。首先，上級檢察機關必須擁有干部的使用調配權，這有利于檢察干部的成長，有利于檢察事業的發展。其次，要實行公開選拔制度�？梢阅贸鲆欢〝盗康臋z察官職位，包括副職以下職位，面向社會公開選拔符合法律規定的任職條件的人選。第三，應建立檢察官遴選制度。上級檢察院補充檢察官可從下級檢察院遴選，高級檢察官可更多地從基層檢察官、辦案一線檢察官中遴選，這就為基層檢察院的職業發展提供了較為寬闊的道路，也使優秀的檢察官在事業發展上有奔頭。第四，在后備干部的使用上，可以在全省或全市檢察系統范圍內統一使用，下級院優秀后備人才可以選拔到上級院工作，上級院的班子和科室負責人缺額，可以在下級院后備干部中進行競爭選拔，使檢察機關形成良性的用人機制，從而有效促進檢察機關的隊伍建設和檢察事業的發展。
