[ 庫歡 ]——(2013-1-23) / 已閱16978次
公司法務部門主要的職責即控制法律風險的發(fā)生，減少不必要的成本支出。勞動糾紛是公司需要面對的重要法律風險防控領域。本文將結合實際發(fā)生的案例，就怎樣減少和控制人事部門勞動法律風險的發(fā)生加以分析，其中主要的問題點有以下幾個方面：
（一）公司規(guī)章制度的重要性及公示方法
1、規(guī)章制度公示的重要性
規(guī)章制度的完善，是公司執(zhí)行法律規(guī)定以及自身崗位考核的重要依據(jù)。一個完善詳細的制度，可以保證員工在違反相應的規(guī)定以及工作不能有效達到要求時，可以給予一定的處罰，但處罰須注意不能超過工資的20%。同時規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為已經(jīng)達到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導致案件敗訴。
【案例】王建華訴新海宜通信科技股份有限公司勞動糾紛案中，新海宜公司訴稱其業(yè)務員王建華在安徽市場期間因為工作能力差，與安徽移動公司產(chǎn)生工作上的不愉快，使得安徽移動對其工作表現(xiàn)很失望，投訴至新海宜公司，要求公司終止王建華的業(yè)務聯(lián)絡職能，否則不與新海宜合作。新海宜考慮到由此給公司造成的損失，認為王建華已嚴重違反了公司的規(guī)章制度，便與其解除了勞動關系。但訴訟中由于新海宜不能提供相應的公示規(guī)章制度，只能承擔違法解除合同的賠償金以及違法扣除的崗位考核（具體案情可參考案號：2012蘇中民終字第1860號）。
2、規(guī)章制度公示方法
公示方法一：在入職登記表中注明：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度（員工手冊），愿意遵照執(zhí)行。
公示方法二：在勞動合同中增加如下條款：乙方確認已經(jīng)充分閱讀甲方公司規(guī)章制度（員工手冊），愿意遵照執(zhí)行。
公示方法三：組織規(guī)章制度的學習培訓，參加人員簽到。
公示方法四：發(fā)放員工手冊時做好員工簽收記錄。
【相關法條】
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
勞動合同法第四條第四款 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
（二）勞動爭議的時效問題
勞動爭議案件的時效是每一個實務案例所必須首要考慮的問題。關系到相關訴訟請求能否直接排除，對于過了時效的請求，是第一步需要清理的。相關的法律法規(guī)主要有：
《勞動法》 第82條：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法 》第二十七條：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。
《勞動爭議仲裁法》第17條第4款規(guī)定：“ 勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。”其中的第一款即指訴訟時效一年。
【參考案例】：蘇園勞仲案字[2012]第1031號
（三）關于法定假期的規(guī)定
1、 晚婚晚育
晚婚晚育：國家法定婚齡，男22周歲，女20周歲，比法定婚齡晚3年，也就是男25周歲，女23周歲以后屬于晚婚。晚婚晚育待遇，男女各自計算。 晚育，是指女年滿二十四歲初次生育的，或者年滿二十三周歲結婚后懷孕的初次生育。 晚婚晚育享受的待遇：（1） 婚假延長十天，即婚假可達13天，夫妻雙方晚婚的，雙方享受；一方晚婚的，一方享受。（2） 晚育的，產(chǎn)假延長30天，按照新規(guī)定，晚育產(chǎn)假可達128天，給予男方護理假10天。
2、年休假
職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
（四）加班費
加班費的規(guī)定和支付是每一個制造業(yè)企業(yè)都在面臨的問題，怎么樣去減少這部分費用的支出，能否有效地避免，首先需要詳細的了解相關法律的規(guī)定。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
關于日工資、小時工資的折算：按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)；小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)；月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
作者：庫歡 華中師范大學法學院法學碩士
