[ 熊利民 ]——(2013-4-7) / 已閱5515次
論文摘要：隨著我國高校畢業生就業形勢的日趨嚴峻，大學生就業中的權益糾紛也頻繁出現，探討這些權益糾紛的表現形式及其所涉及的法律問題，有利于大學生增強法律意識與自我保護意識，學會規避風險，進而利用法律武器維護自身合法權益。
關鍵詞：就業；權益糾紛；法律
一、大學畢業生就業中常見的權益糾紛
大學畢業生就業中常見的權益糾紛主要體現在以下一些方面：
首先，在擇業階段，對畢業生平等權、知情權、隱私權、財產權等權益的侵犯時有出現。如用人單位對身高、性別等的不合理限制；巧立名目，收取體檢費、建檔費等費用；招聘單位在面試時詢問求職者是否有男或女朋友，對方單位是否解決房子、戶口等與工作無關的問題。
其次，在就業報到階段，常見用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、延遲簽訂勞動合同、勞動合同不符合規范、收取押金、延長試用期等不合法現象。
再次，在合同履行階段，則常見薪酬縮水、待遇不兌現、違法加班加點、違法辭退、違法收取高額違約金等問題，侵犯了勞動者合法權益。
二、大學畢業生就業中涉及的主要法律規范
在我國現行法律體系中，調整大學畢業生就業過程中的法律關系的法律規范主要有：《憲法》；作為勞動法法律部門中基本法的《勞動法》；全國人民代表大會及其常務委員會制定并頒布的專門調整勞動關系的法律：如《工會法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等。此外，還包括行政法規、部門規章、地方性法規及規章、法律解釋等形式，如《失業保險條例》、《社會保險登記管理暫行辦法》、《北京市企業勞動者工傷保險規定》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。
上述法律規范所涉及的主要法律規定是大學生在就業中需要特別關注的，以下本文選擇其中一些常見問題簡述之。
（一）在書面勞動合同的訂立過程中，雙方當事人需遵守法律關于先合同義務和后合同義務的規定。所謂先合同義務，即是指用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件；不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。所謂后合同義務，即是指用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，勞動者也要遵守。 此外，用人單位與勞動者建立勞動關系的起始時間是自用工之日，此時即應當訂立書面勞動合同。若已建立勞動關系，而未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔向勞動者每月支付兩倍的工資、補訂書面勞動合同等法律責任。
（二）關于勞動合同的分類和條款。
1、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同（例如建筑業合同）。需指出的是，法律同時規定了訂立無固定期限勞動合同的法定情形，用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
2、勞動合同的條款包括法定條款和任意條款兩部分。大學生在就業過程中，需特別注意的是法律關于任意條款的規定。
首先是試用期條款。法律依勞動合同期限的不同，而對試用期期限作了長短不同的規定，最長不得超過六個月，且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
法律還對勞動者在試用期的最低工資標準作了規定。
其次是違約金條款。2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》對違約金的適用對象和金額作了限制性規定。
用人單位為勞動者提供專項培訓(一般職工技能之外的額外技能)的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期；勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，培訓費按照服務期，逐年攤銷，余額部分為違約金。
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者需遵守勞動合同中關于競業限制的規定。競業限制的期限，不得超過二年。在此期限內，用人單位按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
（三）在勞動合同履行過程中，用人單位和勞動者都需遵守其中關于權利和義務的規定，其具體內容因勞動合同的不同而不同，此處不再贅述。
（四）勞動合同的解除。勞動合同可因雙方當事人協商一致解除，也可由勞動者或用人單位依法律規定單方提出解除。
此外，大學生在就業過程中，應特別注意法律規定的用人單位不得解除勞動合同的情形，即勞動者有下列情形之一的：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。但若同時出現勞動者嚴重違反單位規章制度、被追究刑事責任等情形，則用人單位依然可以即時解除勞動合同。
（五）勞動合同的終止。其法定情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。
用人單位與勞動者不得在上述勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
（六）有關職業安全衛生的規定
為保護女職工的身體健康，法律規定禁止安排女職工從事礦山井下作業；不得安排女職工在經期從事高處、高溫、低溫、冷水作業；不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；女職工生育享受不少于90天的產假；不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
三、發生勞動爭議時的法律保護
大學生在就業中首先應增強法律意識，努力防患于未然。一旦發生勞動爭議，從實踐情況看，本文認為，大學生應注意解決方式的選擇。根據我國有關法律法規的規定，解決勞動爭議的程序如下：
首先是協商。勞動爭議發生后，雙方當事人可先進行協商，以達成解決方案。對于矛盾不太尖銳的勞動爭議，提倡以這種方式來解決，這往往也是雙方都容易接受的。對勞動者個人來講，不一定一旦發生勞動爭議就不在原單位工作了，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會為今后的工作帶來不便，所以更應注意使用協商的方式解決糾紛。當然，這并不是說要對用人單位作無謂的妥協，而是強調協商是雙方最易接受，效果也最好的方式。
其次是調解。就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。這不是處理勞動爭議的必經的程序，但對勞動爭議的解決意義重大，特別是對希望繼續留在本單位工作的勞動者來說，若能夠通過調解解決勞動爭議，不失為一種理想的選擇。
再次是仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。
第四是訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。當事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當事人必須執行。
