[ 王冠華 ]——(2015-8-17) / 已閱10314次
從一則案例析工傷私了協議的相關法律問題
王冠華
一、案情簡介
趙某系來自于四川省閬中市的農民工，受雇于某石材公司，但該公司未為其辦理工傷保險。2014年7月某日，趙某在該公司承包的、位于新疆伊寧市某小區工地提供勞務，從事石材安裝工作。同日，某保溫公司也組織工人進場在同一工地上進行交叉作業施工。在垂直運輸過程中，由于某保溫公司的塔吊司機未按規范操作塔吊，導致吊運材料從吊籃中脫落，正好砸在趙某施工用腳手架的攔板上，將其震翻并使其從二樓高度的攔板上摔到地面，經某醫院診斷，趙某左側髕骨粉碎性骨折、左足第三跖骨近端骨折。現趙某家屬來到法律援助中心，在申請法律援助以追究某保溫公司人身損害賠償責任的同時，咨詢工傷情形及其相關待遇等法律知識。在隨后案件處理時，鑒于事故三方均有意調解，后在承辦律師的努力下，當事人達成了人身損害賠償協議和工傷私了協議，兩案均以調解結案。
二、主要問題
工傷能否私了？工傷私了協議是否具有法律效力？
三、評析
工傷事故發生后，現實中就工傷待遇賠付問題，用人單位與勞動者經常會私下協商并達成協議，俗稱工傷“私了”。發生工傷“私了”現象的原因很多，有勞動者不愿經歷漫長的工傷認定、勞動能力鑒定、仲裁、訴訟等過程，以期盡快拿到補償方面的原因，也有用人單位為逃避或者減損安全生產與工傷待遇的給付責任的原因。但是，工傷“私了”協議簽訂后，往往又因協議沒有或者未完全履行或者賠償數額過低等，勞動者要求認定該等協議無效的案件頻頻發生。因此，有必要對工傷“私了”協議涉及的相關法律問題作一分析研究。
1.工傷待遇方面的爭議能否通過“私了”方式解決？
我國勞動法第77條第1款規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”《工傷保險條例》第54條規定，“職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。”依上述規定，勞動者和用人單位發生工傷待遇方面的爭議，是可以自行協商解決的，故工傷“私了”并不為我國法律所禁止。
2.工傷私了協議是合同抑或是勞動合同？
對于工傷私了協議的性質，有合同說、勞動合同說等多種觀點。對此，筆者均不敢茍同，下面予以逐一分析：
首先來看合同說。合同法第2條第1款規定，所謂合同，是指平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。而工傷私了協議則是勞動者與用人單位在工傷待遇賠償方面對雙方民事權利義務在協商一致情形下的一種設定和安排，似乎合同說可以成立。筆者以為，這種理解具有片面性，理由是：《工傷保險條例》第54條明確工傷爭議應按照處理勞動爭議的有關規定處理，換言之，對于工傷私了協議性質的認定，應當置于勞動法語境或者體系中，由于勞動關系涉及人身，根據合同法第2條第2款關于“有關身份關系的協議，適用其他法律的規定”的規定，應將“工傷私了協議”排除在合同法的調整范圍之外，故合同說于法無據。
其次來看勞動合同說。勞動法第16條第1款規定，所謂勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。換言之，勞動合同是雙方當事人就訂立勞動關系而達成的協議，是對勞動關系訂立后勞動權利和義務的約定。而工傷私了協議，是勞動者與用人單位對勞動者遭受工傷事故后有關工傷待遇賠償方面的約定，與勞動合同的訂立無關，此其一。其二，從合同效力上來分析，根據《勞動合同法》第26條規定，勞動合同只存在有效或者無效兩種情形，不存在可撤銷的情形；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱勞動爭議解釋三)第10條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”“前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”依此，工傷私了協議除有效或者無效兩種情形外，尚存在可撤銷的第三種情形。反向推之，工傷私了協議不可能是勞動合同。因此，勞動合同說也站不住腳。
3.工傷私了協議的法律適用
如前所析，工傷私了協議既非勞動合同的一種，故不適用勞動合同法；也并非合同，所以亦應排除在合同法的調整范圍之外。但是，工傷私了協議畢竟是勞動者與用人單位對工傷待遇賠償的一種協商結果，應當將其置于整個民法體系下來分析，因此，工傷私了協議應適用民法通則的相關規定。
4.工傷私了協議能否妨礙工傷認定
綜觀實踐中形形色色的工傷私了協議，絕大部分都約定“用人單位向勞動者(或其家屬)一次性支付相關費用后，雙方終止或解除勞動關系，勞動者不能申請工傷認定，也不能再向用人單位提出任何主張”的類似內容。工傷私了協議能否妨礙工傷認定呢？答案是否定的。理由如下：《工傷保險條例》第17條規定，用人單位未自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。因此，工傷認定不僅只涉及用人單位和勞動者之間的勞動關系問題，還涉及勞動行政保障部門專項行政職權的行使問題。在工傷認定過程中，工傷認定部門不僅要對是否存在工傷進行認定，還負有保障勞動者合法權益的責任，其并非單純的消極、中立的第三者。是否進行工傷認定，是否認定勞動者受傷為工傷，法律無論在程序規范上還是在實體規范上均有明確的規制，不能依當事人的約定而排除；工傷認定啟動后，工傷認定部門必須依法進行認定，并不受當事人約定的妨礙；即便認定勞動者受傷不構成工傷，那也是依法認定的結果，當事人約定并非工傷認定失敗的依據，更非理由。
5.工傷私了協議的效力
如前述，在法律適用上，工傷私了協議應適用民法通則的相關規定，對其效力的評價亦如是。民法通則第58條規定了無效民事行為，第59條規定了可變更、可撤銷的民事行為。依此，參照勞動爭議解釋三第10條規定，我們認為：一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危情形下簽訂的工傷私了協議應為無效；工傷私了協議存在重大誤解、顯失公平的，則為可撤銷。江蘇省勞動仲裁委員會于2007年1月20日以蘇勞仲委[2007]1號發布了江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要，該紀要第10條規定：“當事人就工傷待遇已經達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應如何受理和處理？答：當事人就工傷待遇達成賠償協議分為兩種情況，一種情況是，勞動者發生工傷后，在未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下，勞動者與用人單位就工傷達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應以工傷認定書和傷殘等級鑒定結論作為受理案件的條件，以傷殘等級鑒定結論送達勞動者之日為申訴時效的起算點。另一種情況是，勞動者發生工傷后，在已認定工傷和評定傷殘等級的情形下，勞動者與用人單位就工傷待遇達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應以雙方賠償協議簽訂之日作為申訴時效的起算點。仲裁委員會審理上述案件時，不應以撤銷協議作為前提條件，而應按照工傷保險待遇，裁決用人單位補足原先雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。”參照這一司法實踐，工傷私了協議的效力，我們認為，應當依以下不同情形進行認定：
(1)工傷私了協議是在勞動者已經認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，只要不存在用人單位欺詐、脅迫或者乘人之危情形，且不違反法律、行政法規的強制性規定，就應當認定有效，當事人雙方應當按照該等協議的約定履行；如果勞動者能夠舉證證明該等協議存在重大誤解、顯失公平情形，裁判機關可視情作出變更或撤銷的處理，裁決用人單位補足工傷私了協議低于法定工傷保險待遇的差額部分。
(2)工傷私了協議是在勞動者未經認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，則應以工傷認定決定和傷殘等級鑒定結論作為受理案件的條件，并按照傷殘等級鑒定結論重新裁決用人單位應當承擔的工傷保險待遇數額。
【作者簡介】專職律師，法學博士，目前作為“1+1”中國法律援助志愿者行動律師服務于新疆伊寧市。
