[ 孫斌 ]——(2015-9-6) / 已閱7903次
蘭泉拷問HR（十六）
用人單位即將進入經濟性裁員的特征？
前幾天接到一顧問單位已解除勞動合同的員工電話，稱現在的單位經濟效益不佳，公司這種狀況讓員工有不同的想法：
1、工作年限較長、家境較好員工，想等著看如果公司裁員，拿了經濟補償再找一份工作，如果不裁員就繼續做下去。
2、工作時間較短、有一技之長員工，在其他公司提出的條件符合自己的要求后準備跳槽。
3、由于董事會傳出逾換總經理消息，個別主管為了占據后期有利位置匿名向董事長舉報總經理及其他業務主管日常的違規行為。
蘭泉提問：
1、 用人單位經濟性裁員一般是什么原因引起的？
蘭泉回復：
大家對經濟性裁員引起的原因，只認定為《勞動合同法》第四十一條第一款規定的四種情形：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
但全面的理解還應包括需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上這一條件。
這兩個條件之間蘭泉認為后者是主因，前者為公司裁員所依據的理由。且公司裁員人數較多，必然也存在四種情形之一的情況出現。
2、上述三種人員狀況是否為用人單位裁員的前期兆頭？
蘭泉回復：
在公司經濟效益不佳的情況下，這三種人員狀況的出現是必然的。公司一旦有裁員的風聲傳出來，這一狀況更加明顯、突出。
從上述人員的情況看：
1）第一類人員可能日常上進心不足，但能夠滿足日常工作的要求。由于家境較好在公司工資較低的情況下，也不愿意操心換一份工作。在公司效益不佳的情況下公司的運作需要這類人員的支撐。
2）第二類人員由于有能力。在外找一份比現在工資高、職務高的工作比較容易。但在公司艱難的時刻如果不采取措施將這類人員留住，僅接著公司離裁員就不遠了。
3）公司高層之間職場斗爭是長期存在的問題。如果個別主管本性不差也能維護公司的利益，在公司艱難的時刻敢于擔當，在公司后期的經營中應為公司所用。
2、 HR針對三種人員的心理狀態在公司裁員時應注意那些問題？
蘭泉回復：
1）第一類人員
由于公司后期的情況比較困難，對這類人員能夠用的人員盡量使用不宜列入裁員名單中。按公司目前的狀況以及薪資水平在招聘到合格的人員也比較困難。
2）第二類人員
這是HR要盡力留住的人員。一方面禁止將這類人員列入裁員名單，另一方面通過公司內部職務、薪資的調整，避免這類人員大范圍的流失。事實上公司不解除勞動關系，這類人員主動辭職要求離職的人員也很多，關鍵看公司對這類人員的重視程度。
3）第三類人員
個別主管在這個特定階段匿名向董事長舉報無非有兩個不同的目的：
一是讓總經理不體面的下課，自己主動辭職不愿意接替職務。
二是個別主管通過指使他人或者自己匿名向董事長舉報達到讓總經理下臺，為下一步自己的上任掃清障礙。
以上兩種不同目的的匿名向董事長舉報都是有一定的材料為前提，否則經核實落一個誣陷之名對舉報者自身的職業生涯肯定不利。應該說舉報的事實完全虛假的情況比較罕見，更多的是要么舉報的事實經核實屬實，要么掌握的材料沒有全面抓住舉報的核心。
個別主管能否使用關鍵看其能力是否有利于公司后期的發展，如果不具備這一條件，對個別主管要么及時列入裁員名單，要么按公司規定進行處罰或者調整工作崗位，讓其主動提出辭職。
蘭泉拷問HR（十七）
員工要求簽訂無固定期限勞動合同公司有無否決權？
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