[ 孫斌 ]——(2015-9-15) / 已閱13826次
蘭泉拷問(wèn)HR（十七）
員工要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同公司有無(wú)否決權(quán)？
張某與公司已簽訂兩次勞動(dòng)合同，在本次勞動(dòng)合同到期前45日公司向其下達(dá)不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書(shū)。
張某對(duì)此提出異議，認(rèn)為根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定他有權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。公司HR稱勞動(dòng)合同的續(xù)訂需雙方同意，一方不同意就不能簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。為此張某不認(rèn)同準(zhǔn)備申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
蘭泉提問(wèn)：
1、在第三次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)公司對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有無(wú)否決權(quán)？
蘭泉回復(fù)：
本問(wèn)題實(shí)務(wù)中爭(zhēng)議比較大，主要觀點(diǎn)有兩個(gè)：
一是在第三次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，如用人單位不同意續(xù)簽即可不簽訂，無(wú)論員工要求固定期限勞動(dòng)合同還是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
二是勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十年后，才有權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
筆者要說(shuō)明的是勞動(dòng)法規(guī)與其它法律不同的是，涉及勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定有很多屬于強(qiáng)制性規(guī)定（如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等），用人單位應(yīng)無(wú)條件依法執(zhí)行。如用人單位違法不執(zhí)行，有關(guān)部門(mén)即使瀆職不管用人單位的行為還是違法，不能因員工默認(rèn)即合法。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定第十四條的目的在于扼制2008年之前用人單位利用《勞動(dòng)法》上的漏洞長(zhǎng)期只簽訂短期勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系在制定《勞動(dòng)合同法》時(shí)對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行了強(qiáng)制性規(guī)定。
第一個(gè)觀點(diǎn)的問(wèn)題在于將一般意義上的合同要約行為適用于勞動(dòng)合同，而即使是合同法的適用原則，在特定合同有不同規(guī)定時(shí)也適用特別規(guī)定。同樣全國(guó)人大對(duì)《勞動(dòng)合同法》簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，即是特別法、也是強(qiáng)制性規(guī)定。即在連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，雙方應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
第二個(gè)觀點(diǎn)的問(wèn)題在于一方面認(rèn)可一般意義上的合同要約行為，另一方面又認(rèn)可特定內(nèi)容的特別法規(guī)定。實(shí)際上是以用人單位的利益為核心，提出了理論上十分混亂的觀點(diǎn)。即那個(gè)規(guī)定有利于用人單位就認(rèn)可，不利于用人單位的即使是強(qiáng)制性規(guī)定，也要采取各種手段進(jìn)行否認(rèn)、排斥并不執(zhí)行。
因此筆者認(rèn)為在用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)二次有期限勞動(dòng)合同到期后，除用人單位能夠證明勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，在勞動(dòng)者沒(méi)有提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同情況下，雙方應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
2、員工在第三次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求簽訂的是有期限勞動(dòng)合同，第四次簽訂時(shí)是否有權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
蘭泉回復(fù)：
雖然《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)針對(duì)的是第三次簽訂勞動(dòng)合同情形，但要明確的是《勞動(dòng)合同法》第十四條的核心在于扼制簽訂短期勞動(dòng)合同，在沒(méi)有限制第四次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者無(wú)權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)予保護(hù)。
這一點(diǎn)在人社部《關(guān)于貫徹實(shí)施<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>若干規(guī)定(征求意見(jiàn)稿)》第三十五條也有明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。該固定期限勞動(dòng)合同履行期滿后，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。
3、勞務(wù)派遣員工根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定是否有權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
蘭泉回復(fù)：
由于勞務(wù)派遣員工只適用臨時(shí)性、輔助性和替代性工作崗位，且被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量不得超過(guò)用工單位用工總量的10%。在這種情況下簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞務(wù)派遣公司而言風(fēng)險(xiǎn)比較大，這也是《勞動(dòng)合同法》第五十八條第二款規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”主要原因。
因此在《勞動(dòng)合同法》第五十八條第二款對(duì)勞務(wù)派遣員工簽訂勞動(dòng)合同期限有特別規(guī)定的情況下（即雙方可以簽訂兩年以上勞動(dòng)合同，具體的期限由雙方協(xié)商確定），除勞務(wù)派遣公司從事的行業(yè)比較專業(yè)外，筆者不認(rèn)同勞務(wù)派遣公司與勞務(wù)派遣員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，對(duì)勞務(wù)派遣員工提出這一要求應(yīng)當(dāng)予以拒絕，避免公司有更多的勞務(wù)派遣員工提出這一要求。
4、在什么情況下屬于用人單位應(yīng)與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未依法簽訂的情形？
蘭泉回復(fù)：
在回復(fù)前我們先了解一下什么是用人單位應(yīng)與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未依法簽訂的情形？
用人單位與員工沒(méi)有簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同主要有兩個(gè)方面原因：
一、用人單位不依法與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，
二、員工拖延不愿依法與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
本回復(fù)只討論用人單位不依法與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形，用人單位不依法簽訂主要原因有：
（1）員工具備簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件，但用人單位以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同需要招工指標(biāo)為由拒絕簽訂（這一情形在國(guó)有銀行中比較常見(jiàn)）；
（2）員工個(gè)人原因或者與個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的矛盾，沒(méi)有簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；
（3）用人單位故意違法，拒絕與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
在分析了上述原因后，用人單位應(yīng)與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未依法簽訂的情形主要有：
（1）員工具備簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；
（2）員工提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位先同意后又拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；
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