[ 盧慶波律師 ]——(2017-10-10) / 已閱15142次
員工未經許可擅自帶人進入車間，使公司機密處于泄密風險狀態，公司以此為由解除勞動合同是否得到法院的支持？
-----兼談公司如何對泄密員工進行合法地懲罰？
公司的核心資源是商業秘密，商業秘密是公司的命脈。如何以法律的武器來保護核心資源，是老板們最關心的話題，也是我們律師所公司法律顧問中心全體同仁一向致力鉆研的方向。
保護公司核心資源----商業秘密系列案例分析
作者：盧慶波高級合伙人律師
單位：廣東廣信君達律師事務所（東莞辦公室）
歡迎轉載，請注明出處和作者單位
【裁判要點】
根據雙方簽訂的勞動合同及《員工保密協議書》，莫某某在任職期間須履行相應的保密職責，莫某某亦表示精雕公司規定本廠人員進入車間需對手機進行貼膜處理，說明莫某某清楚精雕公司有較嚴格的保密要求。而本案中，莫某某帶人進入精雕公司面試時，在未采取任何保密措施的情況下，直接帶面試者穿行于多個生產車間，使精雕公司的生產暴露于涉密的風險中，莫某某對此未盡謹慎注意義務。根據《員工保密協議書》第三條以及第十三條的約定，精雕公司解除與莫某某的勞動關系，并無不妥。
【案情經過】
2016年3月1日，莫某某在沒有得到主管及人事部的授權及批準的情況下，便私自帶其老鄉進入公司面試，甚至在沒有對他人采取任何保密措施（例如將手機攝像頭貼膜屏蔽等）并帶入二樓的車間進行試工。
公司根據《員工手冊》第十一章第三條第五點第F款規定：“未經許可擅自帶人進入車間，使公司機密處于泄密風險者，公司有權立即無條件解除勞動合同，可以不經預先通知，也無需給予任何經濟補償；其中給公司造成嚴重經濟損失，公司有權要求其全額賠償”及第十章第15點規定：“未經許可，不得擅自帶人進入公司參觀及進入車間”。以及《員工保密協議》第三條的約定“乙方（即莫冰凌）在甲方任職時，必須遵守甲方規定的任何成文或者不成文的保密規章、制度，履行與其工作崗位相應的保密職責”。因此認為，莫某某的行為也嚴重違反了其應承擔的保密義務。鑒于莫某某的前述行為，精雕公司召開職工代表大會，依據事實和法律，經民主程序討論后，做出解除與莫某某之間勞動合同并不支付任何經濟補償。
一審法院判決一、確認莫某某與精雕公司勞動關系解除；二、限精雕公司于判決發生法律效力之日起五日內向莫某某返還2016年1月的罰款200元。
莫某某不服上訴。
二審，駁回上訴，維持原判。
備注案例來源：廣東省東莞市中級人民法院(2016)粵19民終9022號案；本文因寫作需要做了適當修改。
【經驗教訓】
本案的判決結果，公司名義上是勝訴了，但其卻得不到任何賠償；甚至用人單位對員工因違反保密協議進行處罰的罰款200元，也被法院判令返還給員工。這樣對泄密員工無法達到懲罰的效果。為什么會這樣？根據相關規定，罰款是被勞動法等法律法規禁止的，但法律沒有禁止公司在勞動合同或保密協議上約定違約金和賠償損失，對泄密員工進行處罰。
【律師對公司的建議】
一、公司慎用罰款。
1、企業罰款已沒有法律依據來支撐。
企業罰款的法律淵源是1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》，其中第十二條規定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”該條例雖然僅適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工，但當時普遍的民營企業均紛紛應用。
2008年1月15日，國務院公布了《關于廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號），明確規定《企業職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。
自此以后，企業罰款沒有法律依據。
2、公司對員工罰款，還可能被勞動行政監察部門處罰。
2013年5月1日起施行的《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。”
二、公司可以從賠償損失條款上做文章。公司在勞動合同上約定勞動者泄密賠償損失是有法律依據的，公司應好好利用。主要的法律依據如下：
1、勞動合同法第九十條明確規定“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”這一條是勞動合同法中僅有的規定勞動者承擔賠償損失責任的條款。
2、《工資支付暫行規定》第十六條“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”
3、《廣東省工資支付條例》第十五條“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除。扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。”
可見，新頒布的勞動法律雖然并未規定企業罰款權，但企業作為以營利為目的的經濟組織，有權制定關于員工造成公司損失需要進行賠償的內部規章。
三、公司也可以約定違約金條款。公司是否可以在勞動合同或保密協議上約定違約金，這一直以來存在爭議。但不管怎樣，還是約定為好。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
如何理解上述法條？表面上，似乎只對競業限制做出了違約金的規定，而對違反保密約定卻沒有做出違約金的規定。但本律師的理解是：法律對負有保密義務的勞動者，并未禁止在合同上做違約金的約定；既然這樣，對此進行約定，對公司百利而無一害，最起碼起到震懾的作用！（2017-10-09）
