[ 黃若輝 ]——(2004-7-25) / 已閱13339次
勞動法律實務系列之二
質疑政府確定 “職工分流安置基準日”
福建中美律師事務所 黃若輝
近年隨著國有企業改革步伐的加緊加快，在依法處置無行業發展前景且效益極差的國有企業資產及妥善安置這些國企職工的工作中與當地政府政策性支持是分不開的。但是在筆者處理國企改制的有關糾紛中發現這樣的一個現象，即有些因經營發生嚴重困難的國有企業，因受到破產法的限制無法正常進入破產程序而是按“關門走人”的方式對國有企業資產進行清盤或者清產核資后實施轉讓，對國有企業職工實施給錢走人的方法分流安置，而在這一過程中為達到分流安置職工的目的，卻采取名為自愿實為強制的方式要求企業職工自愿申請與企業訂立解除勞動關系協議，并以當地政府決定的 “職工分流安置基準日”作為解除勞動關系的時點及作為解除勞動關系的計付經濟補償金終止日的依據。對此，筆者認為，由政府來確定企業職工分流安置基準日的作法與我國現在法律規定不符，且易發生勞動爭議及可能引發行政糾紛。
首先，就企業法人經營自主權而言，對無發展前景及經營發生嚴重困難的企業，根據國有資產管理程序及企業法規定企業依法享有申請注銷權或停止經營權。而企業作為市場主體其生存或發展應當由經濟市場運作規律來決定，這是不以任何人或哪個政府的意志所支配的。其次，就企業法人的用人自主權而言，根據《勞動法》及勞動法相關配套法規，企業法人依法享有人員的裁減權。勞動法第二十七條第一款規定 “用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員�！庇纱丝勺C，依法裁員是企業法人的法定權力，這種權力的行使無需借助于國家行政權的支持及批準。再次，就勞動關系的當事人而言，企業法人與企業職工是勞動關系的當事人，而在企業法人處于法定的裁員情形下，企業法人對企業職工依法享有行使解除勞動關系的解除權，這應當是企業法人的自主行為，而不應當由政府行政命令來替代，也無需政府的文件來批準確定。再其次，就勞動關系內容設定原則而言，有關勞動權益與勞動義務的內容約定是由勞動關系當事人依法設定的，勞動關系的建立與解除也基于勞動關系當事人依法定情形而發生的，同樣不得由其他主體的替代。
本文中所稱“企業職工分流安置基準日”實質上就是由政府來確定職工與企業解除勞動關系的時間，而該“基準日”一旦確定就終止了勞動關系，這明顯不符勞動合同基本原則與企業法人人格獨立性原則，而現實中由政府來確定的這種“基準日”的做法，實質上是政府超權行為，政府的這種“關心”與“愛心”，在某種情況下還成了引發勞動爭議的因素之一。筆者有例為證：二OO三年十二月，某國企數十名職工向當地勞動爭議仲裁委會申請勞動爭議仲裁，申訴請求是補發二OO一年至今的生活費及補繳社保金。事因是由該國企于二OO三年十一月張貼的一張公告通知書引起的。該公告通知書上稱：根據某屆某政府某次會議紀要精神，經研究，決定于二OO三年十一月十八日之前，我廠將近兩年來陸續申請簽訂解除勞動關系的職工名單，向某政府有關部門呈報，并申請領取一次性安置費。為了對職工負責，我廠再一次通告，尚未簽訂解除勞動關系的職工，若愿意解除勞動關系，請于二OO三年十一月十八日之前到廠勞工科辦理相關手續，以便統一上報。隨后并提供一份打印好的解除勞動關系基準日定為二OO一年三月份的《職工解除勞動關系協議書》。而職工認為盡管此前企業曾要求職工訂立解除勞動關系協議書，但與此次公告通知書一樣是以“若愿意解除勞動關系”為前提的，而當年職工就已經以自己的實際行為證明了不“愿意”，因此，職工利用此次公告通知機會將企業告上了勞動仲裁庭。勞動爭議仲裁委員會卻以某政府紀要及通知為據，認為企業與職工在某政府紀要及通知確定的“職工分流安置基準日”即二OO三年三月不辦理解除勞動關系手續及領取經濟補償金無理，駁回了職工的全部訴請（現本案尚在法院一審期間）。但職工認為，解除勞動關系既然是基于自愿為原則，二OO一年職工有權選擇不解除勞動關系，且企業現在仍然存在，而根據《工資支付暫行辦法》規定“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理�！睋耍毠ふJ為盡管有關部門確定了“職工分流安置基準日”，但職工個人未與企業訂立解除勞動關系協議，職工與企業仍存勞動關系，且現公告的通知書上仍然白紙黑字地寫著“若愿意解除勞動關系”，這證明職工與企業的勞動關系至今仍存在著，不因為政府定了“基準日”而終止（職工當時也并不明知有這個基準日的決定）。現要求企業支付二OO一年至今的生活費及社保金并非無理。由于“基準日”與企業工商注銷登記日及與職工實際領取經濟補償金日（勞動關系解除日）存在著時間差，“基準日”往往早于實際解除勞動關系日，職工在基準日與勞動關系解除日期間常常要求企業發給生活費，但又因為企業經濟困難無力支付而引發爭吵。從本案發生的爭議中可以看出，政府就是出于安定穩定社會及妥善安置國企職工之良好愿望主動介入確定“職工分流安置基準日”，也并不因此能夠讓勞動者確信該行為的合法性與權威性，并不能平息與化解當事人之間的業已緊張的勞動關系。同樣因政府紀要與通知既不是行政規章，更不是法律，因此，在將來訴訟程序中存在被法院不予采納的風險。
事實上，在我國《勞動法》及原勞動部《企業經濟性裁減人員規定》的有關法律法規中早已就如何指導用人單位依法正確行使裁減人員權利已經在法律上做了設計。根據勞動法及上述規定用人單生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。這就是在法律上已經明確裁員是企業的權利。同時法律對此類裁員在程序上也作為規范如要求用人單位應按下列程序進行：（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。筆者認為，裁減人員是企業的單方法律行為，但本案中為何企業卻要職工“自愿”地與企業簽訂解除勞動關系協議書呢？這不得不讓人生疑該國企是真倒閑還是假倒閑了。筆者還認為，政府若能責成職能部門認真有效地監督企業嚴格依照勞動法的規定實施裁員，“基準日”就會變成勞動關系雙方當事人認同的安寧日。政府及有關職能部門將精力更多地用在審查企業資產的處置上，防止個別人利用國企的“受難日”，大發“國”難財，遠比無法律依據地介入討論研究諸如什么“基準日”、“關門日”、“走人日”等，更有價值，也更能為社會弱勢群體勞動者或準失業人員爭取到更多的應得的利益。
市場經濟下的政府不再承擔社會資源配置的主要職責，而要把精力集中到進一步完善社會保障體系、更好地提供公共服務、精心規劃社會發展方向等方面，實現由經濟建設型政府向公共服務型政府轉變。市場經濟是規則經濟，規則是人們制定的但更需要人們的主動并自覺遵守。市場經濟需要的是一個有限政府、有效政府、責任政府、法治政府和服務政府。但政府不是法院，政府也不是市場經營活動的當事人，更不是勞動關系當事人，政府不宜充當市場化的企業經營活動的任何角色，否則，可能會因“愛心”卻成了行政法庭上的被告。
2004年7月24日于福州烏石山書屋
