[ 王秀華 ]——(2004-8-31) / 已閱23316次
企業改制中勞動爭議案件問題之淺析
王秀華 左志平
引言
企業改制是指企業法人的終止、變更、重新設立，原企業的權利義務有新的法人享有和承擔。隨著我國市場經濟體系的不斷完善和經濟結構調整步伐加快，企業必須建立產權明晰現代企業制度，企業產權制度的改革和現代企業制度的建立必然帶來勞動法律關系的調整。近幾年來，企業改革力度的加大，引發的變更、解除勞動合同及下崗、內退、買斷工齡的爭議不斷出現，依法及時、妥善處理好特定歷史時期新型勞動爭議案件，是民事審判法官和各地法院的重要任務之一，維護勞動者合法權益，推進企業改革，是當前我國經濟發展一項緊迫任務。正確處理好這類案件對保障社會穩定和推動經濟發展是有重要作用。由于《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）制訂于1994年，處于計劃經濟向市場經濟過渡的轉型期，企業改制過程中的勞動爭議糾紛案件《勞動法》沒有規定，法律處于真空狀態。審判實踐中難以操作。最高人民法院針對各級人民法院法律適用的困難，制訂了多部司法解釋，最為顯著的是2001年頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該解釋對審理勞動爭議的范圍、法律適用、程序與實體處理都作了具體的規定，但仍不能滿足司法實踐的運用。筆者試圖對企業改制過程中的勞動爭議糾紛特點、原則、爭議訴訟主體、處理等問題，淺見個人不成熟的觀點：
一、企業改制中勞動爭議案件的特點
企業改制是社會主義市場經濟發展的必然要求與必然選擇。隨著現代企業制度的建立，如勞動關系雙方主體地位及權利的進一步明確，雙方之間的利益關系也隨之會發生變化，不同的利益需求會在勞動關系上反映出來，利益關系的調整必然引發勞動爭議糾紛。如改制中企業裁員、解除勞動合同的情況極其平常，其經濟補償和賠償問題也會不斷出現。如企業改制中《勞動法》沒有規定的下崗、內退、放長假、買斷工齡等新型勞動關系問題也涌現出來。如企業性質的改變，特別是公有制轉變為私有制，企業的管理與公有制有著很大區別，職工的自身利益難以與公有制企業相比，職工待遇、福利等受到影響。私有制企業對職工的養老保險不可能按照《勞動法》等法律規定執行，易引起糾紛的發生。為此企業改制發生的勞動爭議有以下不同特點：
（一）、案發的必然性和不可回避性。這些有關企業改制的新型勞動關系糾紛，是深化企業改革過程中必然產生的現象，是計劃經濟向市場經濟轉變過程中新舊觀念、新舊機制碰撞的產物。因此，在企業改制過程中，出現一些新型勞動爭議是完全正常的，人們不可回避的。
（二）、案發的集中性和階段性。由于企業改制的時間比較集中，各地普遍推行，因此引發的勞動爭議也相對集中地在一段時間內訴訟到法院。而且量大、人多，工作壓力重。但這些爭議作為特定時期的產物，在企業改制完成、現代企業制度建立、社會保障制度比較完善的情況下，必將逐漸減少并最終消逝。
（三）、爭議內容的特定性。改制期間的勞動爭議多因企業減員增效、下崗分流、養老保險、失業保險等問題引起，實質上是一種就業引起的爭議，內容具有其特定。
（四）、極強的政策性。企業改制過程中產生的各種新型勞動關系，基本都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內容與國家產業政策的規定息息相關，國家產業政策是企業解決糾紛的依據，法院審理這類糾紛也應當參照國家產業政策，依據法律來解決糾紛。
（五）法律的滯后性。《勞動法》制定于兩種經濟體制的顫變期，立法受計劃經濟思維模式的影響很大，對市場經濟規律認識不足，立法沒有前瞻性。市場經濟中發生的勞動爭議仍由政策調節為主，顯然不能適應經濟的發展，市場經濟就應該由市場規律來調節勞動爭議問題。因此，現代企業制度改革中出現新型勞動關系和勞動爭議，《勞動法》及法規沒有規定，嚴重滯后于經濟的發展。
（六）、激烈的對立性。由于人們思想觀念、對政策的理解、社會環境影響及具體操作上的種種原因，改制中勞動爭議雙方當事人往往對立情緒更加明顯。用工方往往更注意企業的效益，更強調用工自主權；而勞動者往往是委曲、困惑和自身合法權益被侵害的氣憤相交織，情緒激動，相互對抗，互不理睬，造成問題不能及時解決，有的甚至上訪、靜坐的方式，要求政府出面解決。
（七）、廣泛的影響性。這類糾紛若得不到及時妥善處理，不僅不利于社會穩定，而且會造成不良影響，易發生惡性刑事案件，使企業改制不能順利進行。
（八）、群體性。企業制度的改革，不僅是企業管理的改變，而且有企業性質、企業法人的變更、企業的重組，對職工自身利益的影響很大，涉及到下崗、買斷問題，因《勞動法》和法規沒有規定及具體標準，這些問題處理不好，引起群體性糾紛，不穩定因素加大，矛盾尖銳。
二、企業改制中勞動爭議的處理原則
由于企業改制中的勞動爭議具有以上特點，筆者認為，在審理此類案件中，除應遵循《勞動法》及勞動法律法規、規章、最高人民法院審理勞動爭議司法解釋規定的審理勞動爭議一般原則外，還應遵循以下幾項原則：
（一）、效率與公平相結合的原則。強調效率優先，這是由我國當前國有企業改革的大局決定的。隨著社會主義市場經濟體制的建立，進行減員增效、實現從勞動密集性向技術密集型轉變，已成為企業必然的選擇。強調效率是生產力發展的本質要求，但不能忽視公平，更不能忘記保護勞動者合法權益。保護弱者、追求效率與公平的統一，永遠是法律的價值取向，在勞動法律關系中，勞動者處于弱者、被動的地位，其合法權益容易受到侵害，保護勞動者合法權益，維護社會的公平與正義、這是法的調節和規范作用的內在要求。
（二）、適用法律與參照政策相結合的原則。依法辦案，是依法治國基本方略對司法機關的基本要求。但是由于改制期間勞動爭議案件的特殊性，無法可依的情況比較突出，大量新型勞動關系在法律上找不到依據。針對這種情況，應采取有法條依法條，沒有具體法條的，依照憲法、民法、勞動法的基本原則，并可參照有關政策、行政法規、規章、地方性法規、規范性文件進行審理。但只能是參照，不能直接引用，因為它們沒有法律效力，不具有穩定性和規范性。
（三）、穩妥與及時相結合的原則。由于企業改制中的勞動爭議案件具有更強的對立性和更廣泛的影響力，所以就要求我們的審理此類案件中要慎重，不能因為這類案件對立性和更廣泛的影響力就不敢裁判，要在穩妥的基礎上積極主動地處理糾紛，集中力量盡快審理這類糾紛，同時在嚴格依照法律辦案過程中要根據本地的客觀實際，靈活而慎重地解決爭議，以利于妥善解決好糾紛。
（四）、疏導教育原則。企業改制是大勢所趨，是市場經濟發展的必然要求，在審理這類勞動爭議糾紛時，我們要積極加以引導職工，宣傳黨和國家的法律和政策，講清企業改制的重要性和必然性，講清國家對改制企業的職工安置政策，打消職工思想上的顧慮，化解矛盾，為穩妥解決糾紛打好基礎。
三、企業改制后的勞動爭議訴訟主體問題
企業改制后的勞動爭議其訴訟主體如何確認，存在意見不一致的情況，根據《中華人民共和國民法通則》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》和最高人民法院《關于審理與企業改制相關的民事糾紛案件若干問題的規定》的規定，筆者對企業合并、分立，企業承包、租賃發生的勞動爭議的訴訟主體問題作簡要分析。
（一）、關于企業被兼并后訴訟主體的確定
當前我國企業兼并通常采取四種方式：一是承擔債務式兼并，即在資產與債務等價的情況下，兼并方以承擔債務為條件接收資產及員工；二是購買式兼并，即以現金購買的方式接受企業及員工；三是吸收股份式兼并，即被兼并企業的所有者將被兼并企業得資產作為股金投入兼并方，成為兼并方企業的一個股東；四、控股式兼并，及兼并企業通過購買股權，達到控股，實現兼并。這四種方式其爭議訴訟主體不一致，前三種兼并方式是兼并企業將被兼并企業吸收為自身的一部分，兼并企業將承繼被兼并企業所有的權利與義務，因此，兼并前發生的勞動爭議在兼并后訴訟的，應將該兼并企業作為勞動爭議的訴訟主體；兼并后發生的勞動爭議其訴訟主體仍然是兼并后的企業。而第四種情況，被兼并企業的法人資格沒有發生任何變化，兼并企業只是作為股東享有權利、承擔義務，被兼并的企業依然存在，因此，應將被兼并企業作為訴訟主體。
（二）、關于企業分立后訴訟主體的確定
分立前企業與勞動者形成勞動關系，分立后發生爭議，因區別不同情況：一是職工已分流的，以職工現在所工作單位為訴訟主體。二是職工未分流的，應以分立后的所有企業作為共同訴訟主體。三是一些企業為規避法律、逃避債務，將資產抽逃另行組建新的經濟實體，原經濟組織與勞動者而形成的勞動關系發生爭議，如果自身能獨立承擔責任的，可將其作為訴訟主體；如果其財產不足以承擔民事責任，可將新組建的經濟實體作為共同訴訟主體，承擔連帶責任。四是內退職工在企業分立后因養老保險發生爭議，應將分立后的兩個企業作為共同訴訟主體。
（三）、關于企業破產后訴訟主體的確定
對于宣告破產前發生的勞動爭議，破產清算期間訴訟到法院的，根據破產法與民事訴訟法的有關規定，破產企業的清算組在企業破產宣告后，具有清算破產財產、職工安置、對外進行民事活動的職能，因此應將清算組為訴訟主體。
（四）、關于企業被承包或租賃經營后的訴訟主體確定
企業被承包或租賃經營后的訴訟主體確定應根據不同情況來確定，存在有以下幾種情況：（１）承包、租賃前建立勞動關系的，承包租賃后發生勞動爭議的，應將企業作為訴訟主體；（２）承包、租賃期間建立勞動關系的，發生爭議的應將企業作為訴訟主體，承包、租賃人應作為第三人參加訴訟；（３）勞動關系雖然發生在承包租賃期間，但訴訟時承包租賃經營合同已解除或終止，按約定應由承包人、承租人承擔責任的，仍應將企業作為訴訟主體，承包人租賃人可以作為第三人參加訴訟。
四、企業改制中幾種勞動爭議糾紛的處理
（一）、勞動合同主體變更發生的糾紛。企業改制后新企業不認可和不與勞動者簽訂勞動合同的，根據合同的有效性和持續性，以及合同的履行的嚴肅性，應該視為新企業對原合同的繼續認可。如果新企業拒絕執行原合同侵害勞動者利益發生爭議的，法院應該認定原合同在期滿前有效，造成勞動者損失的新企業應當對勞動者予以賠償。
（二）、解除勞動合同發生的爭議。法院應該審查解除勞動合同的程序及經濟補償問題，因為勞動法律法規對解除勞動關系及補償問題均有明確的規定，這類糾紛屬于一般勞動爭議性質，法院根據審查結果予以支持或變更。如果企業違背解除勞動關系的程序，應當確認勞動關系未解除，勞動者享有勞動合同約定的權利；如果企業沒有違背解除勞動關系的程序，且有解除的法定事由，法院應當支持。其解除勞動關系的經濟補償按照法律規定的標準給付，不能損害勞動者的利益。
（三）、附條件變更勞動合同引起的糾紛。一些改制后企業在變更勞動合同中，利用勞動力過剩的形勢和自身地位優勢，給勞動者附限制性條件，如強迫勞動者入股，否則不與勞動者簽訂勞動合同，這種做法嚴重違反了平等自愿、協商一致的原則，也違背了《關于企業實行股份制和股份合作制中履行勞動合同問題的通知》的規定。對于附條件變更勞動合同，其所附條件顯失公平，違反自愿、協商原則的，法院不予支持。如果給勞動者造成損失的，用人單位應當給予賠償。
（四）、變相解除勞動關系引起的爭議。如一次性買斷工齡或一次性支付安置費的，買斷工齡的性質實質上是解除勞動關系的一種特殊形式，一次性支付安置費實質是經濟補償問題。實行一次性買斷工齡是根據職工的工齡長短，以多少錢一年折算發放給職工安置費。其安置費標準是根據企業財產、收益情況而定的，有的給職工安置費很低。目前許多地方都存在這種做法，但是這種做法沒有法律依據。國務院《關于城市試行國有企業破產有關問題的通知》中有上述內容，僅僅適用于國有企業破產職工的安置，是嚴格控制適用的規定，其它企業改制不能適用。因為一次性買斷工齡或一次性支付安置費違反了勞動法的規定，剝奪了職工因工齡產生的勞動保險、醫療保險、失業保險等方面的利益，損害了勞動者的權益是不合法的。法院對該爭議應當維護勞動者的權益。
（五）、續簽勞動合同引起的爭議。有的企業改制后為了自身利益，可能對企業沒有多大貢獻和不適合企業要求的素質的勞動者，為了便于分流分、下崗，在與勞動者變更、續簽勞動合同時，故意縮短合同期限，以達到在較短時間后與勞動者終止勞動關系的目的。法院在審理這類糾紛時，要審查合同簽訂時企業是否有規避、違反法律的行為，如果沒有違反法律行為，因認定合同有效；如果違反上述規定應依法調整或確認合同無效。目前有部分企業訂立勞動合同不分勞動者的工作年限的長短，采取一刀切的辦法與職工簽訂短期勞動合同，這種行為違反了《勞動法》第二十條二款的規定，對工齡十年以上的職工應當簽訂長期合同或無固定期限合同，損害了職工的利益，職工要求簽訂長期合同的法院應當支持其訴訴請求。
五、對處理企業改制中勞動爭議糾紛的幾點建議
隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，勞動用工主體的多元化，國家對經濟領域的調控有政策向法律化轉變，勞動關系由政策強制調整向市場經濟規律和法律調整轉變，勞動法律更為重要。但是我國《勞動法》制定于1994年，其立法指導思想仍受計劃經濟思維模式的束縛，其內容沒有前瞻性。與此同時，我國已進入市場經濟，但1950年以來的勞動法律法規至今仍在使用，法律法規之間存在沖突不說，就法律法規的適用讓法官無法選擇，勞動爭議的解決很難體現公正。為此，筆者對現有的勞動爭議的處理提出如下建議：
1、盡快對《勞動法》進行修改，主要對《勞動法》中的處理程序、市場經濟中用工主體、用工制度、社會保障等內容進行修改，確保勞動者的權利受到法律的保護；要增加WTO規則下現代企業勞動關系發生爭議處理的立法，并制訂一些具有前瞻性的條款，內容有彈性以包容市場經濟中所發生勞動爭議處理原則，能夠解決經濟發展中出現的新類型勞動爭議問題。
2、盡快對現行勞動法律法規進行編纂工作。1950年以來我國頒布的勞動法律、法規、部門規章、規范性文件、復函，大約有1000余個，跨越計劃經濟與市場經濟這兩個不同階段，計劃經濟時期的法律、法規、部門規章、規范性文件、復函根本不能適用市場經濟中發生的勞動爭議處理，同時，由于制定的法律法規多，處理同一問題，而出現相互沖突的規定，使司法部門適用起來處于兩難境地。為此勞動和社會保障部作為勞動用工和勞動執法的行政部門，要盡快對法律、法規、部門規章、規范性文件、復函進行清理，對不適應當前經濟發展和不能保護勞動者權利的法律法規應廢止，對相互之間有沖突的規定應加已修改，以達到法律的統一。
3、盡快制定建立現代企業制度改革發生勞動爭議的司法解釋。因為《勞動法》滯后于經濟發展，對企業改制內容沒有涉及，為及時、準確解決糾紛，讓法院在解決該類糾紛時有法可依，實現執法的統一性，最高人民法院應當運用自己的司法解釋權，對司法實踐中出現的新類型案件制定司法解釋，指導下級法院審理這類案件，以維護法律的統一性和權威性。
參考書目：
1、汪大海著《挑戰失業的中國》
2、王培韌著《企業改制過程中的勞動爭議問題研究》
3、李景森著《勞動法學》
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