[ 孫斌 ]——(2023-12-19) / 已閱2258次
對勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）六點建議
湖北大晟律師事務所 孫斌律師
看了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》，最大的感受為該征求意見稿立法質量與前五個勞動爭議司法解釋相比，文筆流暢、專業用語到位、特別是該征求意見稿第六條、第二十三條規定值得點贊，屬于最高人民法院已制定的司法解釋（包括征求意見稿）中的精品。
同時該征求意見稿也存在個別條款關鍵詞需要進一步明確、個別條款與《勞動合同法》規定相沖突、個別條款的規定亦發生新的爭議、個別條款對法律條款的認識存在偏差等問題，下面筆者就以下六個條款存在的問題提出建議：
第一條【股權激勵爭議的受理】用人單位基于勞動關系以股權激勵方式為勞動者發放勞動報酬，勞動者請求用人單位給付股權激勵標的或者賠償股權激勵損失發生的糾紛屬于勞動爭議，但因行使股權發生的糾紛除外。當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理。
筆者建議對“因行使股權發生的糾紛”具體范圍加以明確，用列舉方式進行確認。
在勞動爭議案件中因司法解釋個別條款關鍵詞沒有明確規定而形成的糾紛不斷，為杜絕這一情況繼續出現，有必要對條款關鍵詞的范圍用列舉方式作出具體規定，避免以往用理解與適用形式代替立法的模式。
第三條【訴訟中的仲裁時效抗辯之二】當事人在仲裁期間未提出仲裁時效抗辯，在一審期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持，但其基于新的證據能夠證明對方當事人的請求權已超過仲裁時效期間的情形除外。
當事人未按照前款規定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。
筆者建議對“新的證據”范圍作出解釋。全面監督當事人在仲裁期間提出仲裁時效抗辯，避免消極訴訟浪費司法資源。
筆者認為“新的證據”應指仲裁庭審雙方提交證據（包括根據仲裁庭要求庭審后提供的補充證據）后，在一二審開庭前產生的新證據。
第十八條【競業限制條款的效力】用人單位與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定在職期間競業限制條款，勞動者以在職期間不得約定競業限制、未支付經濟補償為由請求確認競業限制條款無效的，人民法院不予支持。
該條款所規定在職期間約定競業限制條款與《勞動合同法》第二十三條規定相沖突。競業限制條款應適用于雙方解除或終止勞動合同之后，在職期間約定競業限制條款說明起草者對競業限制存在認識上的錯誤，這一錯誤也延伸到最高人民法院之前的涉及競業限制條款規定，相關條款與企業操作嚴重不符。
筆者認為起草者所擔心在職期間勞動者泄密的問題可以在勞動合同中制定專門條款加以解決，在職期間約定競業限制條款即使合法也將無端增加不必要的勞動爭議，建議刪除本條規定。
同時建議最高人民法院民一庭對《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》所涉及競業限制條款規定在對各類企業適用競業限制條款進行全面調研后進行全面修訂。
第二十條【用人單位單方調整工作崗位、工作地點的審查標準】勞動者因用人單位單方調整工作崗位、工作地點發生的勞動爭議，用人單位對調整工作崗位、工作地點的合法性負舉證證明責任。
勞動者主張調整工作崗位、工作地點違法，有下列情形之一的，人民法院應予認定：
（一）不符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度規定的；
（二）非出于用人單位生產經營客觀需要的；
（三）勞動者的工資及其他勞動條件存在不利變更且未提供必要協助或者補償措施的；
（四）勞動者客觀上不能勝任調整后的工作崗位的；
（五）存在歧視性、侮辱性等情形的；
（六）違反法律、行政法規等規定的。
用人單位違法調整工作崗位、工作地點，勞動者以用人單位不提供勞動條件為由，要求解除勞動合同并支付經濟補償的，人民法院應予支持。
除企業整體搬遷、個別部門搬遷外，因勞動者自身能力不足占到用人單位單方調整工作崗位、工作地點職工的30%以上。
在實踐中如何判斷“勞動者客觀上不能勝任調整后的工作崗位”企業管理者90%以上都做不到，不完全了解企業情況的審判人員更無法做到。而勞動者為非善意獲得經濟補償，做到客觀上不能勝任調整后的工作崗位比較簡單。
筆者認為為避免在此類糾紛中勞動者較多使用該情形主張經濟補償獲得不當利益，建議刪除本條第二款第四項規定。
總共2頁 1 [2]
下一頁
