[ 徐鳳林 ]——(2024-12-24) / 已閱1464次
勞動爭議指勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務爭執引起的糾紛。勞動爭議案件指勞動關系當事人雙方因實現勞動權利和履行勞動義務引發的案件。
探析勞動爭議案件類型，健全勞動爭議處理機制，依法處理勞動爭議案件，預防勞動糾紛發生是勞動監察和司法機關研究解決的重要課題。
一、勞動爭議案件類型
類型一：離職糾紛。當事人雙方因除名、辭退和辭職、離職發生爭議；因勞動關系是否解除或終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛；雙方解除或終止勞動關系后，請求用人單位返還勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛；辦理人事檔案、社會保險關系等手續發生的糾紛。
類型二：治理糾紛。用人者（單位）行使對企業和勞動者的治理權時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發生的糾紛。
類型三：待遇糾紛。因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生爭議；因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；因工作時間、休息休假、福利、培訓及勞動保護發生的爭議。
類型四：勞動合同糾紛。當事人雙方因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的糾紛；因確認勞動關系發生的爭議，雙方沒訂立書面勞動合同，但形成勞動關系后發生糾紛。
類型五：其他勞動爭議案件。如女工和未成年人保護而發生的糾紛等。
二、處理機制存在問題
我國實行“一調一裁兩審”勞動爭議處理機制。勞動爭議發生后，可向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。仲裁為訴訟的前提條件，法院受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件，其意義在于發揮勞動仲裁機構的專業優勢，減輕法院工作壓力。但隨著市場經濟的發展，“先裁后審”已經不適應處理勞動爭議的現實需要。
問題一:法院作為司法機關無權維持、改判或發回勞動爭議仲裁委員會的裁決。但是,勞動爭議案件一旦啟動司法程序，勞動仲裁裁決書即刻失效。司法實踐看，當事人不服仲裁裁決比例遠超服從比例，通過協商、調解或仲裁解決勞動爭議的很少，大多通過訴訟程序終結。仲裁裁決在當事人起訴后即失去法律效力，法院根據民事訴訟法規定重新審理仲裁機構做過的工作，浪費了司法資源和人力資源。
問題二：“一裁二審”程序繁雜，處理周期長，不利于及時保護勞動者權益。按現行法律規定，勞動爭議案件經過一裁二審，走完仲裁、訴訟程序正常周期達11個月，比一般民事案件長很多，導致訴訟成本增加。
問題三：勞動權利受到侵害時，當事人依法享有法律賦予的請求司法機關公正裁判的權利，但是，“仲裁前置程序”妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由。
問題四：勞動仲裁受案范圍由《勞動法》及相關條例規定用列舉方式制定的，不在列舉范圍不被納入處理范圍，仲裁不受理導致爭議不能進入仲裁程序，不能進入仲裁程序導致不能進入訴訟程序。最高法《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：“勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理”。此項規定雖然解決了一部分權利救濟問題，但作用有限。如勞動仲裁機構沒有作出書面不予受理裁決、決定或通知，即使法院認為該案屬勞動爭議案件仍不能受理，導致告狀無門。
三、勞動爭議處理對策
對策一：加快勞動立法，為處理勞動爭議提供強大法律支撐
通過科學立法、民主立法、依法立法，推動出臺中國特色社會主義勞動法典。擴大《勞動合同法》適用范圍，解決部分勞動者不適用勞動法問題。增加用人單位拒不簽訂書面勞動合同應承擔不利后果的強制性條款。完善勞動合同終止和解除的經濟補償金制度，鼓勵用人單位訂立無固定期限勞動合同。規范靈活就業等非全日制用工。對于非全日制人員在社會保險方面存在的問題予以解決。明確促進就業的法律屬性，防止法律政策化傾向。通過立法完善勞動者獲得救濟的途徑,反對就業歧視，修訂《社會保險法》，規范社會保險費的征繳、待遇給付、經辦機構和社會保險基金的管理和運營，明確監督措施和法律責任。擴大社會保險覆蓋面，提高社會保險基金統籌層次。制定《勞動爭議處理法》,改革“一裁二審”勞動爭議解決機制，針對不同利益訴求適用不同程序，節省訴訟時間和訴訟成本。設立勞動爭議審判庭，建立多元化調解組織，完善勞動爭議調解機制。規范庭審舉證責任，修改申訴時效,適用舉證責任倒置。
對策二:掌握案件類型，選擇案件處理方式
勞動法規定，解決勞動爭議的法定程序是“協商—調解—仲裁—訴訟”。勞動爭議調解仲裁法規定：先協商，協商不成申請調解，調解不成申請仲裁，仲裁不服提起訴訟。根據勞動爭議涉及的權利與義務內容，針對離職糾紛、治理糾紛、勞動合同糾紛、其他勞動爭議糾紛選擇處理方式。首選為協商和解。在自愿基礎上，就爭議事項自行協商，達成和解協議。其次為第三方調解。向具有勞動爭議調解職能的組織、依法設立的基層人民調解組織或企業勞動爭議調解委員會申請調解，達成協議制作調解書。第三為勞動仲裁。勞動仲裁指雙方當事人達成協議，自愿將糾紛交協議選定的仲裁委員會作出裁決，運用非訴方式解決勞動糾紛的法律制度。勞動仲裁不一定先進行調解，但必須經過勞動仲裁，對仲裁不服可向法院起訴。第四為民事訴訟。法院就特定事項及當事人雙方之間的實體權利義務關系作出結論性判定，具有強制性，對當事人產生拘束力，非經法定程序，不得隨意撤銷或變更。慎用訴訟方式是必須堅守的辦案底線。仲裁與訴訟是不同程序，仲裁機構與審判機關無隸屬關系，兩種程序聯系緊密，仲裁法規定仲裁前置，申請人和被申請人不服仲裁裁決的在法定期限內向法院提起訴訟，在法定期限內不申請訴訟的，義務人不自動履行義務，權利人可以向人民法院申請執行，訴訟是解決勞動爭議的司法保障程序。
對策三：理清案件爭議焦點，提升審判效率
爭議焦點是訴訟案件雙方爭議的核心問題。一要理清事實勞動關系問題。沒簽訂書面勞動合同或隱蔽性用工，確實存在事實勞動關系，適用《關于確定勞動關系有關事項的通知》標準判斷當事人之間是否存在勞動關系。二要理清時效問題。勞動爭議采用仲裁前置程序，未經仲裁的勞動爭議案件法院不予受理。追索勞動報酬的案件不受“先裁后審”限制。勞動爭議申請仲裁時效期間為一年。三要理清二倍工資標準問題。用人單位未跟勞動者簽訂勞動合同，勞動者在終止或解除合同之后要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資現象普遍存在。四要理清社會保險問題。不繳、欠繳、少繳養老保險費而引發的爭議是否屬于法院受理范圍。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》對此予以明確。五要理清停工留薪待遇問題。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。在工傷醫療期內，企業將按規定支付職工的醫療費用，不能解除和勞動者之間的勞動合同。六要理清勞動能力鑒定問題。依據《工傷保險條例》《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》《勞動能力鑒定 職工工傷與職業病致殘等級》《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》，鑒定流程為受理--審查--決定。
對策四：遵循六個原則，依法審理勞動爭議案件
勞動法律規范包括社會法、各類行政法律、法規和規范性文件等。審理勞動爭議案件適用《民法典》《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《民事訴訟法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》《國營職工獎勵條例》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《工資支付暫行規定》《集體合同規定》等。必要時引用“廠規廠法”，必須符合國家政策與法律，勞動合同不得與法律、法規相抵觸。勞動爭議案件程序特定，經勞動仲裁后，當事人不服可向人民法院起訴，未經勞動仲裁的案件法院不予受理。處理勞動爭議要遵循合法原則。合法性強調依法操作。在處理勞動爭議時必須嚴格按照相關的程序及法規進行操作，平等保護當事人請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和回避權利，從案件受理到終結在法律軌道內運行。遵循公正和平等原則。公正性確保平等對待。公正、平等對待雙方當事人，不偏向任何一方，任何一方沒有超越法律特權。遵循調解原則。調解是通過溝通協商，減少對立，降低成本，是解決爭議的重要手段。通過相互溝通與協商，消除對立情緒，達成調解協議，降低解決爭議經濟成本。一方或雙方不愿調解，法院即時判決。遵循及時處理原則。及時性避免拖延，速解矛盾。調解、仲裁、訴訟不得違背法律規定的時限要求，在法律規定時限內受理、審理和結案。防止拖延時間，盡快化解矛盾，達成妥善解決糾紛目的。遵循以事實為依據、以法律為準繩原則。以事實為判案根據，以法律作為定案和劃分責任的準繩，不枉不縱，公正審判。遵循當事人雙方適用法律一律平等原則。民族、種族、性別、職業、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財產狀況不同，訴訟地位一律平等，平等適用法律，同等受法律保護，依法公平裁判。
作者：吉林省蛟河市總工會 工資集體協商指導員 徐鳳林
