[ 張喜亮 ]——(2010-10-23) / 已閱5574次
解除勞動合同是嚴肅的法律行為
張喜亮
解除與職工的勞動合同，是用人單位勞動管理工作的重要手段之一，更是一項嚴肅的法律行為。作出解除與職工的勞動合同之決定，不僅應當嚴格執行法律規定的實體條款，更應當遵守法定的程序條款。江蘇啟東市某運輸公司因李某被追究刑事責任而單方解除與李某的勞動合同，表面看似乎無可質疑，實則《勞動法》法律意識不強。
第一，解除勞動合同是嚴肅法律行為。
用人單位單方解除與職工的勞動合同，《勞動法》之第二十五條、第二十六條和第二十七條都作了具體規定。解除與李某的勞動合同就是依據《勞動法》第二十五條之四款作出的決定。用人單位單方解除與職工的勞動合同是剝奪職工勞動權的行為，必定要有程序限制�！秳趧臃ā芬幎ǎ坝萌藛挝唤獬齽趧雍贤�，工會認為不適當的，有權提出意見”。用人單位如果能夠認真研讀《勞動法》且將工會組織給予足夠尊重的話，就不會不“事先”與工會進行溝通。筆者臆想，也許正是淡漠法律而強化自主裁量，致使用人單位過于自信地作出了解除與李某的勞動合同之決定。
第二，用人單位單方解除與職工的勞動合同必須遵守法定程序�！豆ā返诙粭l二款規定：“企業單方解除與職工的勞動合同時，應當事先將理由通知工會”。所謂《勞動法》即調整勞動關系的法律規范之總稱。《工會法》之此規定也是《勞動法》的組成部分，使《勞動法》關于用人單位單方解除與職工的勞動合同之程序更加明確了。處理勞動爭議適用法律的原則之一就是“程序優于實體”。法院終審判決用人單位違反程序解除勞動合同無效，是正確的。用人單位辯稱作出決定的會議有工會主席參加，即便是事實（實際上沒有證據支持），也無濟于事，因為此非“事先通知”。
本案啟示有三：一、用人單位須樹立法律意識；二、理解《勞動法》須全面深刻；三、用人單位必須對工會的存在給予充分的尊重。
相關鏈接
《中華人民共和國勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
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《中華人民共和國工會法》
第二十一條企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。
企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。
中國勞動關系學院 張喜亮
