[ 何寧湘 ]——(2006-11-12) / 已閱25651次
人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的異同和關聯
何寧湘
一、問題由來
人事爭議應當說自新中國成立以來，隨著干部人事制度建立之始就便有之，人事工作中存在與發生的矛盾、分歧與沖突就無時不在。從上世紀五十年代到九十年代末這一期間內，在人事問題上發生的上級與下級之間、人員與領導之間、人與機構之間、單位與人事機構之間、人事部與地方人事廳局之間存在與發生的爭議、矛盾基本上通過黨組織、行政命令、政策、甚至個人權利威望與影響力，以及所謂的個人覺悟的提高來解決。這些人事矛盾沖突基本上在內部得到消化與扼制，幾乎從未公開。
國辦發[2002]35號文《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知【2002-07-06】》正式下發后，正式拉開了人事制度改革的序幕。各地開始制定人事爭議仲裁的辦法、規定、細則來配合這項重要改革，在之前不少地區已制定出臺的，也做了必要的修改。在此期間，也有極少的事業單位的工作人員依據人事仲裁規則向當地人事爭議仲裁委提出申訴。由于人事爭議仲裁委員會自始就設在人事行政主管機關內，所依據的仲裁規則是人事部門根據人事部文件所制訂的政策文件，人事爭議仲裁沒有任何法律依據，這樣的人事爭議仲裁完全是政策指導下的行政行為。直到2003年9月5日媒體上公布了并于同日生效實施的最高人民法院法釋[2003]13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，使得人事爭議仲裁與司法審判有了接軌，人事爭議案件訴訟方進入“有法可依”的軌道。
此時，人事爭議處理仍沿用了勞動爭議處理的“一裁兩審制”模式，似乎解決問題找到了出路。但是，這種人事爭議仲裁與司法審判的接軌是形式上的接軌，而不是實質上的，更不是法律意義上的接軌。此時出現了仲裁沒有任何法律意義上的變化，各方面依然如故，而人事爭議案件訴訟則適用《勞動法》由人民法院民事審判庭進行審理。此時各地不少事業單位的工作人員，以為有了司法解釋，人事爭議官司可以得到人民法院公正審理裁決，以保護自己的合法權益。這些當事人對這種兩脫離的接軌可能帶來的惡果以及訴訟的復雜性沒有足夠的認識與心理準備，其仲裁申請往往被人事爭議仲裁委以“不予受理”對待，而當地法院又以“沒有受理依據”，甚至以“未經過仲裁實體裁決”而不予受理，更有甚者先受理，然后再以上述理由“駁回起訴”來“封殺”，這些做法讓人事爭議申請當事人苦不堪言。
出現這樣的怪現象，除了部分案件系受理機關與人民法院對個案的錯誤處理外，沒有弄清人事爭議與勞動爭議之間、人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的區別、共同點以及關聯是個最為重要的根源。另一方面，申請人也因對這些問題不了解，當其合法權益被侵犯后，是向勞動仲裁委員會申請，還是向人事爭議仲裁委員會申請，往往不知所措。因此有必要對這一重要方面進行觀察與討論。
二、人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的共同點：
從理論上講，人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁之間沒有直接的聯系，而現行人事爭議仲裁沿用了與勞動爭議仲裁完全相同的模式，勞動爭議仲裁的特點與缺陷也不可避免地隨之帶入了人事爭議仲裁，同時人事爭議仲裁就自然具有勞動爭議仲裁中較多的特點：
1、兩類爭議仲裁委員會均設在國家行政機關（勞動主管機關與人事主管機關），仲裁日常具體工作、案件受理工作、審理工作一般由勞動主管行政機關與人事主管行政機關的處（或科級建制單位）承擔。即，擔任仲裁員的多數為勞動主管行政機關與人事主管行政機關的行政領導以及工作人員。
基于此，兩類爭議仲裁的性質均為行政仲裁。實際操作過程中并非如此，勞動部首先推行了事業單位的勞動爭議仲裁院機構模式。隨后又推行勞動爭議仲裁機構實體化，將勞動爭議處理機構擔負的行政職能與勞動爭議仲裁委員會的辦案職能分離開來，成立相對獨立的專門處理勞動爭議案件的仲裁辦案機構，落實人員編制、辦案經費和辦案場所，從而提高勞動爭議仲裁的處理能力。實體化后，針對勞動爭議案件,改變現行的審判體制,或裁或訴,各自終局。將當前的仲裁和訴訟環節改為兩裁終審制,即先由區、縣一級的勞動爭議仲裁機構對勞動爭議案件進行一裁,若不服一裁結論,再由市一級的勞動爭議仲裁機構進行終裁,法院負責執行終裁結果。廢除現行的勞動爭議處理體制,在法院內部成立專門的勞動法庭,或者借鑒德國的做法,從中央到地方建立獨立的勞動法院,專司處理各類勞動爭議案件，并提出各地區的經濟體制改革力度、經濟社會的發展程度、人們的思想觀念以及勞動爭議處理工作的基礎都有很大差異，這就決定了在推進勞動爭議仲裁機構實體化建設中，可以不搞統一模式，而應從本地實際出發,因地制宜，創造性地開展勞動爭議仲裁工作。這樣的架構、機制調整完成后，人事爭議與勞動爭議處理就是完全不同的兩種模式，沒有無比性，本文就失去意義。
2、爭議仲裁常見的啟動一方當事人（申請仲裁主體），仲裁申請人往往表現為企業職工、事業單位工作人員兩類。在相對于企業、事業單位、政府及政府職能部門，企業職工、事業單位工作人員都處于弱勢群體地位，爭議仲裁在形式上無疑為其增加了一條救濟途徑。爭議當事人的另一方（被申請主體）為企業、事業單位，往往表現為仲裁被申請人。
3、從廣義角度上講，勞動合同、事業單位工作人員聘用合同中，凡是“因履行合同發生的爭議”的范圍以及所涵蓋的爭議事項在理論上都是非常寬泛的，所能提出爭議的事項，可能形成訴訟的爭議糾紛也是非常多的，故有法官認為“以履行聘用合同發生的爭議來界定人事爭議受案范圍太大”。
4、人事爭議與勞動爭議的現行程序模式均為“仲裁加訴訟”的“一裁兩審制”，兩類仲裁都是欲提起訴訟啟動司法程序所必須的前置程序。在此模式下，在提起訴訟前的仲裁無疑為當事人增加了一條救濟途徑。但由于《勞動法》、《公務員法》以及現行事業單位人事爭議處理的規范性文件規定為申請仲裁的申請期間為60天，對仲裁裁決不服向人民法院提起民事訴訟的期間為15天，即淹沒了《民法通則》所規定的2年訴訟時效。
5、根據最高人民法院的司法解釋，人民法院審理這兩類爭議案件均適用《勞動法》。并且在仲裁機關作出仲裁裁決后，當事人不服而向人民法院提起訴訟的，均由基層人民法院的民事審判庭審理，審判人員基本上是由原審理勞動爭議案件的法庭、原班法官來審理人事爭議案件。
6、爭議仲裁主體之間是不平等的，而民事訴訟中之訴訟主體是平等主體，適用《民事訴訟法》審理兩類爭議案件，但法律并沒有諸如行政訴訟中舉證倒置這類有關保護勞動者、事業單位工作人員訴訟權利的法律規定。
7、基于內部隸屬關系的內部管理關系發生的爭議不能申請爭議仲裁。
三、人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的區別：
1、建立勞動關系、人事關系的錄用、合同的表現形式不同：
人事關系的建立不是由事業單位或工作人員能夠決定的。事業單位與工作人員之間的人事關系是以國家分配、控編錄用、聘任、聘用合同等形式所建立的，建立人事關系的方式是被動的，事業單位僅享有有限的人事權。事業單位必須從編辦獲得編制計劃指標，要進入事業單位的人員也必須符合相應的條件，兩個條件必須同時具備，缺一不可。
企業、用人單位與勞動者（企業職工）之間的勞動爭議是通過簽訂勞動合同所建立，企業、用人單位依法享有較完全的用人權，只要符合國家勞動用工法律規定，適應企業生產經營需要，具有支付勞動報酬的能力，用多少人，用什么樣的人，支付多少勞動報酬完全由企業自主決定。
2、所解決的爭議內容不同：
人事爭議仲裁解決的是“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議”。
勞動爭議仲裁解決的是“因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定；因履行勞動合同發生的爭議；法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”
3、國家實現管理職能的主體以及管理關系不同：
人事關系是國家人事行政管理機關對國家機關、事業單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關系的行政法律關系。勞動關系是國家勞動行政管理機關依法監督各類企業執行國家勞動法律法規，從而實現以保護勞動者合法權益為主的一種非直接利害關系的監督關系，勞動關系中沒有行政法律關系。國家勞動行政管理機關與、各類企業、勞動者之間不具有直接的行政法律關系。
4、爭議仲裁中個人主體的身份不同：
基于我國多年的勞動人事管理體制，凡屬于人事部門編辦下達的機構編制、受其管理的是國家干部，現對國家機關工作人員稱之為公務員，對事業單位則稱之事業單位工作人員。
凡屬于勞動部門職能范圍內的企業、用人單位的職工，包括臨時用工人員均為工人身份。
5、爭議仲裁中個人主體享有仲裁申請權的不同：
在我國實行勞動制度改革，逐步過渡到全員勞動合同制近20年后的現代企業組織中，一般情形下沒有干部身份的人員存在，企業與職工之間是完全的勞動合同關系，即勞動用工關系。發生勞動爭議只能依據勞動合同、勞動法律法規到勞動爭議仲裁委申請仲裁。
而事業單位中的人員情形就比企業復雜得多，其中有國家事業單位干部（具有人事編制的人員）、有聘用制干部（有稱合同制干部，社保機構認為，這類干部應當與工人一樣參加養老保險，實質上就是工人，類似于國營企業改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部門下達了編制的人員）、有事業單位聘用人員、社會聘用人員、工勤人員、臨時工等等，這些人員與事業單位之間的關系由不同的合同關系所聯系，其工資待遇、分配制度也有所不同，這也產生了不同的用人法律關系。發生爭議后，按人事爭議仲裁的規定，人事編制內的人員，包括工勤人員都可以到人事爭議仲裁委進行申訴。而對于事業單位中，編制外面向社會招聘的工作人員、工人均不能提起人事爭議仲裁，只能依據相應的合同約定或勞動合同，或視為勞動合同關系向勞動爭議仲裁委申請勞動爭議仲裁。
6、爭議仲裁的單位主體不同：
目前事業單位的界線已逐漸變得模糊不清，部分非國家正式事業單位享受事業單位待遇或模式經營的，如民辦學校，或稱民辦非企業單位如駕校、民辦科研機構，中介機構如律師事務所（筆者注：目前稅務、社保機構將律師事務所歸入私營企業類管理對待）。一般事業單位由編辦核準頒發《事業單位法人證書》，而原作為事業單位的律師事務所則一直由司法行政機關核發《律師事務所執業許可證》，無《事業單位法人證書》的特殊情形。因此大致可以這樣認為，凡持有《事業單位法人證書》的單位均系事業單位，只是這些事業單位中的所有制形式存在不同，如學校事業單位，對全民所有制學校一般稱為"公辦學校"，而非全民所有制的學校一般稱"民辦學校"，或"社會力量辦學"。目前部分省已出臺修訂過的人事爭議處理規定，將"民辦非企業單位"納入人事爭議仲裁的主體之中。
而由工商行政部門核準頒證的用人單位中根本不存在這類問題，只是依照《公司法》設立的稱之為“公司”，一般工廠、經濟組織則稱之為“企業”罷了。
7、是否存在內部行政爭議的不同：
勞動法律所調整的社會勞動關系中，直接表現為用人單位與勞動者之間的勞動關系，即勞資關系。而不表現為企業內部行政關系。而在人事政策、人事規范性文件所調整的人事關系，實質上是人事行政管理關系，因而在事業單位與其工作人員之間除可以提起人事爭議的爭議外，事業單位與其工作人員之間往往存在著較多的內部行政管理爭議，而這類爭議是不可以提起人事爭議仲裁的。
四、人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的關聯：
總共3頁 1 [2] [3]
下一頁
