[ 李長健 ]——(2007-1-10) / 已閱31234次
論勞動關系的異化
——兼論事實勞動關系與勞務關系是區別
李長健
（本文發表于《華中農業大學學報（哲學社會科學版）》2004年第四期）
摘 要： 勞動關系屬于人與人之間非常重要的社會關系的范疇，受法律調整后形成具有特定權利和義務內容的勞動法律關系。勞動關系異化原因是多方面的，其表現形式也很多，其異化將產生三種不同結果：簡單變異、復雜變異、變質。事實勞動關系是勞動關系的一種簡單變異。本文著力分析事實勞動關系與勞務關系的異同性，指出在理論與實踐中區別事實勞動關系與勞務關系本質差異的重要性。對勞動關系異化規制問題提出了自己的看法：在勞動關系問題上，我們應防范的是借勞務關系的“外殼”掩蓋勞動關系的“內核”的作法，防止用人單位將本單位應盡的法律義務推給勞動者，推給政府，推給社會，從而影響全社會的可持續的穩定與發展。
關鍵詞： 勞動關系 ；異化；勞動關系；規則；農民工
近來，關于農民工勞動權保護問題的討論在各媒體上不斷進行著，人們在驚嘆數千萬計農民工的人數和欠薪達千億以上的數字時，呼吁法律不應保護沉默，呼吁消除勞動關系中法律不平等的現象，修正勞動權利不平等的法律法規，規制各種侵害公民勞動權利的行為。伴隨社會體制的改變，隨著勞動人事制度相應發生的天翻地覆的變化，在建設社會主義法治國家的今天，這一切就顯得意義重大。筆者在翻閱各主流報刊時發現，對農民工等現象的報道分析,法學專業期刊寥寥無幾，且泛善可陳。出現這一現象的原因是多方面的，筆者在此不想過多評論。有一點可以肯定，一方面，我國以1995年《中華人民共和國勞動法》為主體的勞動法律體系已初步建立。《勞動法》作為第一部綜合性法律在我國勞動法制建設的歷程中，矗立起了一座重要的里程碑。《勞動法》以憲法為依據，對勞動法基本原則、勞動用工制度、勞動者的權利、工時、工資、安全衛生、社會保障等各項勞動制度和勞動爭議的程序等作出了較全面詳盡的規定，適應了建立社會主義市場經濟體制的初步要求，體現了黨和政府對廣大勞動者切身利益的關懷。另一方面，隨著市場經濟的深入發展，隨著農村城鎮化、產業化和現代化步伐的加快，《勞動法》對農民工權益的保護、對勞動關系的法律保護顯得嚴重缺失和滯后。“這個立法上的疏忽，十多年來始終沒有引起重視。”（康勁，2003）我們必須認真加以對待。筆者選取勞動法律制度中一個重要的內容——勞動關系，擇其一個方面——勞動關系的異化問題，進行探討，祈望能為相關問題的理論研究和實踐作出自己的努力。
一、關于異化與勞動關系的異化問題
“異化”是德國古典哲學術語，是指主體在一定的發展階段，分裂出它的對立面，變成外在的異己的力量。黑格爾從唯心主義出發，認為“絕對觀念”經過邏輯發展的階段，再把自身“異化”或轉化為外部世界，然后又回復自身。費爾巴哈則用“異化”來說明人如何借助于幻想把他的本質“異化”為上帝對之加以膜拜，而只有當人認識人是人的最高本質，上帝的本質就是人的本質的時候，才能消除“異化”現象，破除對于上帝的迷信。馬克思則賦予“異化”以新的內容，他用其來表達他的關于勞動異化的概念。馬克思認為：正如人用腦創造了上帝而受上帝支配一樣，在階級社會中，工人創造了財富，而財富卻為資本家所占有并使工人受其支配。因此，這種財富、財富的占有以至勞動本身皆“異化”成為統治工人的、與工人敵對的、異己的力量。這種現象，只有消滅私有制度和社會分工的對抗形式，才能消除這種異化現象。①與“異化”相似的概念有“變異”、“變態”、“變質”、“變性”等。就最相似的“變異”而言，一般是指同種生物世代之間或同代不同個體之間的性狀差異。它分為通過遺傳物質改變的遺傳變異和通過環境條件引起的不遺傳變異。就生物變異而言只有遺傳的變異才是生物進化上自然選擇的材料。②
勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，并從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護的社會關系。這種社會關系受勞動法等相關法律調整后，就成為在用人單位與勞動者之間依法產生的一定勞動權利和勞動義務的勞動法律關系。這里的用人單位指：機關、企業事業單位、社會團體和個體經濟組織。依照《勞動法》規定，建立勞動關系須簽訂明確雙方權利和義務的書面勞動合同，且合同應包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任和雙方自主協商的約定條款。在實際生活中，勞動者與用人單位之間沒有簽訂書面勞動合同的現象相當普遍。這種不簽書面勞動合同的情況，只要雙方實際履行了勞動權利和義務，就形成了事實上的勞動關系。換而言之，欠缺書面勞動合同這一形式要件，并不影響勞動關系的成就。
勞動關系按照不同的劃分標準可分為不同的類型。有的學者根據其實現勞動過程的方式不同，將勞動關系劃分為兩類：一類是直接實現勞動過程的勞動關系，一類是間接實現勞動過程的勞動關系。前者在勞動關系建立后，用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式。后者在勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式。按勞動關系規范程度和性質不同分為規范的勞動關系、事實勞動關系和非法勞動關系。按勞動關系的具體形態來劃分，可分為正常情況下的常規形式、停薪留職形式、放長假形式、待崗形式、提前退養形式、下崗形式、應征入伍形式等。按用人單位的性質劃分，可分為：國有單位勞動關系、集體單位勞動關系、三資單位勞動關系、私營單位勞動關系和個體組織勞動關系等。
勞動關系的異化，可分為外在形式上的異化和內部結構、性質的異化。這些異化將產生三種不同的結果：
其一是勞動關系的形變而質不變，我們稱其為簡單“變異”，它反映的是不同形式的勞動關系之間的性狀差異，這種“差異”往往不會改變勞動關系的性質，其表征的仍是勞動者與用人單位之間在勞動過程中依法形成的特殊的勞動權利和勞動義務關系。這種異化的基本特征是：勞動關系的性質未發生變化；其變化不影響主體之間的主要權利和義務；主要由勞動法來調整。現實中的表現如未依勞動法規定訂立勞動合同，但勞動者事實上成為用人單位的成員，并提供有償勞動而形成的事實上的勞動關系。其勞動關系外在形式有異化的情況，沒有書面合同，但勞動者與用人單位之間存在勞動關系的實質仍沒有改變。
其二是，勞動關系的形變而質亦變，我們稱其為“復雜變異”或“全變異”，它反映的是不同形式的社會關系之間的性狀差異，這種“變異”改變了勞動關系的性質，其表征的是勞動者與勞動使用者所形成的其他社會關系。這種異化的基本特征是：社會關系的外在形式發生變化的同時，性質發生根本性改變；其變化引起主體之間的主要權利和義務發生根本性變化；其社會關系主要由勞動法以外的其它法律來調整。現實中的表現如口頭形式產生的兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中基于民事法律規范而形成的勞務關系。勞務關系與勞動關系有本質的不同，分屬于不同的社會關系領域，受不同的法律規范調整，社會關系主體各方的權利、義務也是不同的。
其三是，勞動關系的形不變而質變，我們稱其為“變質”或“變性”。它反映的是不同社會關系之間的本質差異。嚴格說來，這種“變質”或“變性”不存在“質”或“性”的變的問題，只存在本質區別問題，其表征的是形式相同而性質各異的不同社會關系。這種異化的基本特征是：社會關系的外在形式不變，而性質發生根本性變化；其變化引起主體之間的主要權利和義務發生根本性改變；其社會關系主要由勞動法以外的其它法律來調整。現實中的表現如用人單位用書面勞動合同的形式，在無合法手續、證照下招用勞動者或招用童工的行為，其形成的社會關系，盡管形式上具備了勞動關系的外在要求，但不會產生實質上的勞動關系，而只是產生非法勞動關系。
二、勞動關系的簡單變異及與勞務關系的比對
生活中，事實勞動關系與勞務關系容易相混淆。事實勞動關系是勞動關系的一種“簡單變異”，這種變異只是勞動關系的表達形式上發生了變化，但其所表征的社會關系的性質是不變的，即它仍是勞動關系，其反映的仍是勞動者和用人單位之間受勞動法調整產生的以勞動權利和義務為內容的勞動法律關系。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一般性的或特定的勞動服務，用工者依約支付報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是從本質上有別于勞動關系的社會關系。從勞動關系的變異反應來看，它表現為勞動關系的異化中的形變且質亦變的“復雜變異”和形不變而質變的“變質”或“變性”。在現實生活中，如不認真加以區別，往往容易造成混淆，這種混淆的趨勢主要反映于實質上的勞動關系被錯誤認識為勞務關系。反向的趨勢，即將實質上的勞務關系錯誤認識為勞動關系的情況存在，但在現實生活中表現不多。本文主要討論前一趨勢的問題。
將實質上的勞動關系錯誤當作勞務關系，其危害是多方面的、嚴重的。筆者序言中談到的有關農民工勞動權利的保護問題，其中有很多方面就是因為將本屬于勞動關系（更多的是事實上的勞動關系）當作勞務關系來看待，從而忽視了作為勞動者的農民根據勞動法應享有的權利。如欠薪問題，對農民工是司空見慣的事，但對城市市民來說，欠薪是很難諒解的社會大事。區別勞動關系與勞務關系，防止將勞動關系“異化”為勞務關系，保護勞動者的合法權益是非常有意義的事。
為了更好的在理論與實踐中區別事實勞動關系與勞務關系，我們對勞務關系與事實勞動關系的異同進行如下比對：
（一）事實勞動關系與勞務關系的相同性：
第一，兩者均屬于人與人之間社會關系范疇，受法律調整后形成具有特定權利和義務內容的法律關系。事實勞動關系與勞務關系屬于人與人之間的社會關系范疇是毋容置疑的，兩者經過不同法律調整后，在當事者之間產生不同的、特定的權利和義務關系——事實勞動法律關系和勞務法律關系，它們均擁有法律關系的基本特征。其一，是根據法律規范建立的一種法律關系，具有合法性；其二，體現國家的意志，是一種具有意志性的特定社會關系；其三，具有法律關系主體、內容和客體三個基本構成要素。法律關系的主體是指參與上述的法律關系的個人或組織。法律關系內容是指上述參與法律關系的個人或組織之間基于法律規范“指示”的規定而形成的法律權利與義務。法律關系客體則是上述關系中主體之間權利和義務指向的對象。這種對象是一定利益的法律形式，這些利益從表現形態上均可分為物質利益和精神利益、有形利益和無形利益、直接利益和間接利益。從實質上看，他們是法律權利和法律義務的中介。③只是兩者所體現的基本構成表現上有差異。
第二，兩者關系的雙方主體是相近的，一方是勞動者，另一方是用工者。如要加以規范的區別，在勞務關系中另一方仍可稱為用工者，即使用勞動者為自己提供勞務的單位或個人。在事實勞動關系中另一方應稱于用人者（或用人單位）可能更好。
第三，兩者產生均應存在合同關系，且勞動者一方履行合同的主要內容是提供勞動力，其目的是為了取得相應的報酬，且合同的表現形式通常都是口頭約定，而非書面形式。
第四，兩者一般表現為雙務、有償合同關系。
（二）事實勞動關系與勞務關系的相異性
事實勞動關系與勞務關系的相異性是多方面的，主要表現是：
第一，主體不同。事實勞動關系的主體是確定的，一方必定是作為自然人的勞動者，另一方必定是用人單位，且用人單位往往是特定的機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織。而勞務關系的主體是不確定的，雙方均可能是自然人法人或非法人組織。
第二，關系不同。從關系性質、內容來看，事實勞動關系屬于勞動關系，它反映兩個主體之間以特定財產關系為內容的經濟關系和特定的人身關系。這種特定的人身關系是一種從屬關系，一種行政隸屬關系，它反映當事人之間形成的管理與被管理、支配與被支配的社會關系。事實勞動關系體現主體之間勞動法上的權利和義務關系。勞務關系屬于平等主體之間的民事合同關系。勞務關系中提供勞務的一方并不是另一方的成員。勞務提供者是根據雙方約定的勞動內容從事勞動。勞務關系中的用工者雖然有督促檢查勞務提供者提供約定勞動的權利，但這種權利不是管理行為，其實質是對對方勞務質量的檢查驗收。勞務關系只體現財產關系（特定的經濟關系），彼此之間不存在隸屬關系。
第三，法律不同。事實勞動關系主要由勞動法調整，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用勞動法律規范。勞務關系則主要由合同法為主的民法調整，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用民事法律規范。
第四，待遇不同。事實勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇和參與單位相關民主管理的權利等。而勞務關系中的勞務提供者，一般只能獲得勞動報酬，沒有保險、福利等待遇，更不用說有權參與單位的相關管理了。
第五，體現不同。事實勞動關系體現勞動者與用人單位之間生產要素相結合的勞動關系，勞務關系體現一種即時清結為主的民事契約關系。
第六，報酬不同。事實勞動關系中，用人單位支付給勞動者的勞動報酬，具有分配性質，其支付方式往往表現為一種持續、定期的工資支付。勞務關系中，勞動者取得的勞動報酬是其所提供的勞動商品的價格，其支付方式通常是一次性的支付。
第七，責任不同。在對外責任上，事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。在相互責任上，事實勞動關系糾紛中當事人之間主要承擔勞動法方面的責任；勞務關系紛紛中當事人之間主要承擔民商法方面的責任。
三、對勞動關系異化的規制
勞動關系異化的原因是多方面的，其表現形式也很多。在討論這個問題，區別勞動關系，特別是事實勞動關系與勞務關系時，我們主要關注的是其本質上的差異。而在討論對勞動關系異化的規制問題時，我們在注意其本質內涵外，則要注意其形式上異化對勞動關系主體權利和義務的影響，特別是勞動關系異化后對勞動者權利和義務的影響。實踐中，在勞動關系異化問題上，我們應防范的是借勞務關系的“外殼”掩蓋勞動關系的“內核”的作法，防止用人單位將本單位應盡的義務推給勞動者，推給政府，推給社會，從而影響全社會的可持續穩定與發展。如現實生活中，將事實勞動關系非法異化為勞務關系的城市單位用工做法中聘用農民工問題，就顯得非常嚴重。對農民工合法權益的保護問題往往更多地體現用民事法律規范對勞務關系的保護，而沒有更好地用勞動法律規范對勞動者權益保護的角度去考慮。近幾年來越演越烈的農民工欠薪問題之所以嚴重的一個重要原因是因為將農民工當作簡單的勞務提供者，而沒有看到在農村城鎮化、產業化和現代化下的農民，特別是無地農民，其在勞動中的處境與城市市民已無太大的差異。城市市民每月工作能拿到工資，并享有勞動者的勞動權利，農民工也應該逐步享有勞動者相應的勞動權利。我們應在勞動立法、執法、司法、法律監督、社會保障等方面給予更多的重視和提供更多的制度安排。
就勞動關系異化問題而言，在立法上我們應傾注更多的力量規范各種形式的用工，應借鑒西方一些國家較成熟的經驗，結合中國特點制定出符合國情的法律規范。在規范勞務關系時，應采取嚴格的檢查和管理制度，盡可能控制和嚴格管理各種不穩定的雇傭關系。特別是對臨時工的使用方面，可以借鑒1982年法國政府頒布的法令，對臨時用工的條件、期限、要求和雇傭臨時工的法律后果進行嚴格的規范。如在法國用人單位要雇傭臨時工，不能自行在報紙上刊登廣告或直接到勞動力市場上尋找，而必須經過合法的臨時工介紹所進行。臨時工在與介紹所之間形成個體勞動合同關系的同時，用人單位與介紹所之間形成服務合同關系。介紹所享有真正雇主的權利，承擔相應的義務。臨時工在用工單位的工作期限最長不得超過六個月。
注釋：
①參見《辭海》上海辭書出版社，1979年版，第2465頁。
②參見《辭海》上海辭書出版社，1979年版，第4374頁。
③張文顯主編《法理學》，高等教育出版社，北京大學出版社，1999年10月版，第109—118頁。
④李長健主編《新編經濟法通論》，中國民主法制出版社，2004年版，第467—470頁。
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