[ 王榮 ]——(2007-7-7) / 已閱12596次
發現《勞動合同法》中的一處“錯誤”!
——談談對《勞動合同法》第三十八條第一款第（六）項的理解
根據《勞動合同法》第46條第（一）項的規定，勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。也就是說，只要勞動者依據《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同，用人單位就應當依法向勞動者支付經濟補償金。這樣的理解，顯然沒有任何問題。
《勞動合同法》第38條有兩款，其中第一款規定了勞動者可以解除勞動合同的六種情形，雖然前五項均是指用人單位存在違法或者違反勞動合同約定行為致勞動者解除勞動合同的情形，但第（六）的規定卻是“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”。我們結合第46條，本項規定從字面可以理解為“凡是法律或者行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的，勞動者依據該規定解除勞動合同時，用人單位應當依法向勞動者支出經濟補償金”。
“法律或者行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”其實還有很多，比如《勞動合同法》第36條規定，勞動者可以提前30日書面通知用人單位解除勞動合同；《工傷保險條例》規定勞動者因工傷鑒定為五至十級殘疾的，可以提前解除勞動合同，用人單位要按照《工傷保險條例》的規定向勞動者支付一次性醫療補助金和殘疾就業補助金。以上情形顯然屬于“法律和行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的情形”。
但是，如此一來，結合《勞動合同法》第46條的規定，我們便可以得出這樣的結論：即使是勞動者因個人原因提前解除勞動合同，用人單位也要向用人單位支付經濟補償金；勞動者在工傷五至十級殘疾的情況下解除勞動合同，用人單位除了向勞動者支付一次性醫療補助金和殘疾就業補助金，還要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。因為這些情形，也是法律和行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的情形。
筆者個人認為，以上結論顯然是值得商榷的，而得出這樣值得商榷的結論主要原因在于《勞動合同法》第38條第一款第（六）項的表述有問題。結合本條的規定，筆者認為所謂的“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”，應該理解為“法律、行政法規規定的因用人單位存在其他違法或者違反勞動合同約定行為等原因導致勞動者可以解除勞動合同的情形”。不過，這只是筆者個人的理解，顯然沒有什么法律效力，因為立法者并沒有直接表達出這樣的意思。不知道這是立法的失誤，還是立法者有意為之！假如《勞動合同法》第38條第一款第（六）項應當理解為“法律、行政法規規定的因用人單位存在其他違法或者違反勞動合同約定行為等原因導致勞動者可以解除勞動合同的情形”，那么該條款原文的表述應該說是有一定瑕疵的，甚至可以說是一處錯誤。
以上觀點僅代表筆者個人理解，歡迎大家發表不同意見。
作者：王榮 律師
來源：廣西勞動律師 ：http://wr666.blog.bokee.net
