[ 吳宇 ]——(2008-4-1) / 已閱11067次
新法下對勞動者入職審查及用人單位履行告知義務的重要性及風險應對
吳 宇 上海市新閔律師事務所律師
【關鍵詞】勞動合同法 勞動者 入職審查 用人單位 告知義務 風險應對
實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。《勞動合同法》
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
【風險分析】
1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。無論該用人單位是否存在過錯，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應當對其損失承擔連帶賠償責任，而不論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同。
案例4:
郭某是甲公司的軟件開發工程師，去年被派往美國進行了6個月的技術培訓。回國后，對原職位和薪水產生了不滿足感。為此，他偷偷向其他企業發求職信，乙公司看到郭的背景資料后，非常滿意，決定錄用他。甲公司得知郭要辭職，拿出郭出國培訓前簽的協議，要求郭按協議違約條款約定，向公司承擔剩余未履行完的服務期所分擔的2萬元培訓費后再辦理辭職手續，郭不理會，不辭而別，投奔乙公司，使他在甲公司正干著一項軟件開發工作半途而廢，雖經甲公司極力補救，最終仍損失3萬元。一個月后，甲公司得知郭去了同行乙公司，便委派律師和乙公司交涉，要求乙公司按照《勞動法》的規定與郭一起向家公司賠償損失3萬元。乙公司倍感冤屈。
點評：用人單位在招用職工時，驗明職工是否與任何企業都不存在勞動關系是用人單位的義務，不盡此義務，則可能承擔法律責任。
3、如用人單位未履行告知義務，則勞動者有權以企業未履行告知義務為由，主張合同無效；對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給勞動者造成損害的，則勞動者有權要求企業承擔賠償責任。
【應對策略】
1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
2、要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。
3、認真審核員工資料，進行適當的調查，建議在面試的過程中，多設與本工作崗位有關的問題深入了解簡歷的真實度。包括核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。為便于舉證，可制定個人基本信息登記表，讓應聘者作真實性聲明，并簽字確認。
但勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。
案例：但是勞動者又要向用人單位提交相關材料復印件，你們一定要注意，要讓他在復印件上簽名，我曾經做一個海淀區的案子，一個單位招一個部門經理，部門經理自稱本科畢業，專升本的，最后經過核實，專升本的畢業證是假的，當地自考辦出了一個書面證明，證明畢業證書是假的，最后這個單位把部門經理辭掉了，辭退之后經理向海淀區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求經濟補償，單位委托我做這個案子，跟我說了情況以后，我覺得案子沒問題，100%打贏，我興沖沖開庭了，質證階段，我提交了畢業證書復印件，對方說你輸了，這個不是我提交的，所以一定要讓他在上面簽字。
4、用人單位的主動告知義務很重要，勞資雙方均有知情權。隱瞞真實情況將影響到合同的效力。操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據，告知條款可在入職登記表中或勞動合同中進行設計，或制定用人單位基本信息告知函讓應聘者簽收。
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