[ 孫斌 ]——(2010-5-23) / 已閱12749次
8、十三、當事人對競業限制條款約定不清的處理
勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20－50%支付；競業限制期限約定不明的，雙方也可以繼續協商，協商不能達成一致的，限制期限最長不得超過兩年。
筆者意見：
如用人單位對支付補償金的標準以及競業限制的時間把握不準，可在競業限制協議中暫不作明確規定。待競業限制條款生效后每月支付的補償金暫按正常情況下員工前十二個月平均工資的20%支付。如員工有異議，再協商確定新的支付標準。
競業限制的時間，用人單位兩年以內何時不愿再履行競業限制條款，只需提前一個月通知勞動者即終止。
9、十九、企業改制、轉制情況下勞動者工作年限的計算
用人單位已按國家和地方有關轉制、主輔分離、輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。
筆者意見：
國有企業、集體企業凡具備條件進行企業改制、轉制的，應當及時進行企業改制、轉制。只要依法與勞動者解除勞動合同支付經濟補償，不論改制、轉制后投資主體是否變化？員工工作地點、崗位是否改變？改制前的工作年限均不連續計算。這一點與華為公司惡意規避法律規定的行為有本質不同。
10、二十一、關于經濟補償金“分段計算”的問題
根據《勞動合同法》第九十七條的規定，《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的，其經濟補償金的具體計算方法如下：
（四）根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算。
筆者意見：
對于工資高于上年度上海市職工月平均工資三倍的勞動者管理上，支付賠償金的月平均工資高于上海市上年度本市職工月平均工資三倍部分，不計算在內。
B: 《關于勞動爭議程序若干問題的意見》（滬高法[2008]181號）
1、五、對一裁終局裁決勞動者起訴，用人單位亦申請撤銷裁決時的處理
如勞動者起訴后又撤訴的，經征詢用人單位一方意見，用人單位要求繼續審理的，人民法院可不予準許撤訴并仍對整個案件進行審理；用人單位也認為不需要繼續審理的，可以準許勞動者撤訴，仲裁裁決發生相應法律效力。
筆者意見：
由于是否繼續審理主動權由用人單位掌握，在一方面可能促成雙方調解的同時；如雙方調解達不成一致，用人單位可要求繼續審理案件。
2、六、一裁終局裁決后勞動者申請執行，而用人單位申請撤銷時的處理
一裁終局的勞動爭議裁決，勞動者已申請執行，而用人單位申請撤銷該裁決的，法院應當對被執行財產停止處分。如該裁決被撤銷的，應當裁定終結執行。撤銷裁決的申請被裁定駁回的，法院應當繼續處分。
筆者意見：
由于申請撤銷裁決期間，人民法院依法停止對仲裁裁決的執行（停止對被執行財產處分），用人單位對一裁終結的案件應申請撤銷裁決，這樣即使恢復執行也沒有大的影響。
除此之外還有一些相關規定，用人單位可以研究其精髓，制定相關的辦法適用于日常人力資源管理工作中。
作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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