[ 張小波 ]——(2012-4-17) / 已閱14029次
（二）《勞動爭議仲裁法》適用的勞動關系
依據勞動仲裁法第二條規定，勞動關系適用于以下勞動糾紛：
1、因確認勞動關系發生的爭議；
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
四、解決勞動爭議可以采取的形式
依據勞動仲裁法，勞動爭議可以采取協商、調解、仲裁、訴訟四種方式。
（一）協商
發生勞動爭議后，通用人單位協商是絕大多數人會采取的方式，我們在發生糾紛后，當然可以同用人單位協商。當然，勞動者作為弱勢群體，協商是有一定難度的。為此，勞動仲裁法規定，勞動者可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。工會作為勞動者的組織，有代表勞動者同用人單位進行協商的權利和義務。而第三方究竟指哪些組織，仍需法律在執行過程中進一步細化。
（二）調解
勞動仲裁法第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。并在第十條到第十六條詳細規定了調解的程序：
1、調解的組織
勞動仲裁法第十條規定了3種調解組織：企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
2、調解具體程序
勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。經調解達成協議的，應當制作調解協議書。
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
3、調解的法律效果
達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
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