[ 盧慶波律師 ]——(2018-11-16) / 已閱9024次
1、在本案中，用人單位為證明“工資標準高”的那份合同是“陰合同”而提出證據如下：
（1）工資條。證明從公司實際支付林某的工資情況可知，雙方一直沒有以勞動合同變更協議書上的工資標準支付過工資，從而證實變更協議是虛假的。
（2）勞動者沒有提出過異議或投訴過。就公司沒有按照勞動合同變更協議書上的工資約定標準支付林某工資一事，林某在職期間沒有向勞動部門投訴過。從而證實變更協議是虛假的。
2、筆者認為，在本案中，用人單位證明“工資標準高”的那份合同是“陰合同”而提供的證據是不足的：
（1）工資條證明不了什么。一方面，對用人單位而言，其想證明雙方一直沒有履行勞動合同變更協議書上的工資約定標準。但對勞動者而言，這更能證明用人單位少發工資的事實。正是公說公有理，婆說婆有理。
（2）勞動者沒有提出過異議或投訴過也說明不了什么問題。勞動者沒有提出過異議或投訴過就能證明變更協議是“陰合同”？大大的牽強。作為弱勢方的勞動者，這樣的行為正常不過的，所以才有《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款的“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議不受一年時效”的規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
3、筆者認為在本案中，用人單位能充分證明勞動合同變更協議是“陰合同”需要提供如下證據之一：
（1）有書面證據證明勞動合同變更協議是“為應付外商檢查而簽訂的假合同”。例如有會議記錄或與勞動者簽訂含有關于變更協議的目的是為應付外商檢查條款的內部協議等。
（2）經勞動監察等部門調查，抽查的員工反映勞動合同變更協議是“為應付外商檢查而簽訂的假合同”。如調查筆錄等。與此同時，他們的工資表也支持了這一事實。
三、關于勞動用工的陰陽合同的風險與建議。
（一）陰陽合同的風險。對用人單位而言最大的風險是：無法證明“陰合同”是虛假的，不是雙方真實意思的表示，從而需要對員工的工資進行補償。這個風險不是小數目，一不小心會讓一個工廠破產！本案中，每個員工賠幾萬元，那全廠幾百人，不就是近千萬元嗎？這些靠訂單賺取微薄加工費的工廠，肯定死路一條！
（二）建議：為“陰合同”留一條后路。包括東莞在內的大灣區為外商加工的工廠實在太多了，他們同樣面臨一個問題：不得不簽訂“陰陽勞動合同”。如果必須要簽訂的，那就建議如下：與員工簽訂“陰合同”時，讓員工簽名出具一份內部用的聲明書或承諾書：聲明或承諾雙方某年某月某日簽訂的變更協議不是雙方真實的意思表示，雙方的工資標準仍按之前實行的工資標準執行，詳見工資條。
參考文件：百度百科“陰陽合同”。
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