[ 何寧湘 ]——(2004-9-1) / 已閱28139次
由于兩類案件都設置了仲裁前置程序，要想訴訟就必須先仲裁，故這里需要先討論仲裁的管轄與受理的情形。仲裁的管轄由于諸多原因形成了特有的屬地條塊加行政級別的模式，（1）、屬地管轄：一般情形下，以被申訴單位所在地的行政區劃為界，由被申訴單位所在地的市區仲裁委受理；（2）、“條塊”管轄：被申訴單位的行政主管部門的仲裁委受理，如中央國家行政機關在京直屬事業單位人事爭議仲裁委員會；（3）、行政級別管轄：即按被訴單位的行政級別分別由省廳、市區局所屬的仲裁委管轄。
對于這么復雜的管轄，實際不利于當事人申訴，也不利案件今后可能受訴人民法院的管轄確定，更不利于今后可能的案件執行。首要的仲裁管轄原則是仲裁機構與管轄法院一致的原則，其次在地域管轄上由用人單位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基層人民法院管轄。在級別管轄上應貫徹仲裁委無級別之分、起訴的一審由基層人民法院受理的原則。
對于人事爭議訴訟案件的管轄，北京市高級人民法院給北京基層法院下發了《通知》，基本采用了這樣的模式來規范人事爭議訴訟案件的管轄。最高人民法院在2004年4月30日以 法函[2004]30號 《關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》對“事業單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。”的管轄原則予以確認。
北京市高級人民法院關于事業單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知
京高法發[2003]356號
市第一、第二中級人民法院；各區、縣人民法院：
依據最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》及相關規定，現對有關事業單位人事爭議案件的受理和管轄問題通知如下：
一、當事人對人事仲裁機構于2003年9月5日以后作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，在其收到仲裁裁決或決定之日起十五日內向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應依法受理。
當事人對人事仲裁機構于2003年9月5日之前作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，于2003年9月5日以后提起民事訴訟，如果其起訴是在收到仲裁裁決或決定之日起十五日內的，人民法院也應依法受理。
二、事業單位人事爭議案件在最高人民法院沒有正式批復前，一律暫由事業單位所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。
聘用合同履行地不明確的，由事業單位所在地的基層人民法院管轄。
三、事業單位人事爭議案件由民一庭（原民事審判庭）審理。
特此通知。
二○○三年十二月二日
2、仲裁與訴訟的受理：
仲裁受理看似簡單，但兩類仲裁的申訴受理實際上存在一些問題。仲裁申訴受理，一般當事人會遇到兩類情形：（1）、實際不屬于仲裁的爭議，而不受理；（2）、實際應屬于仲裁管轄的案件，由于仲裁委基于眾所周知的原因卻作出不予受理的決定，發給申訴人《不予受理案件通知書》，有的仲裁委更絕，只是口頭說說不受理但什么也不出具。
《勞動法》第八十三條規定“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”《勞動法》規定為只有對“仲裁裁決”不服的才可起訴到法院。《勞動法》規定的“仲裁裁決”應當指勞動爭議仲裁委對仲裁案件作出的所有對申訴當事人存在直接利害關系的裁判與決定，它包括裁決、決定或通知三種承載形式。而在實踐中“仲裁裁決”卻往往被狹義的理解為僅指《仲裁裁決書》，如果人民法院的具體承辦法官有了這樣的認識觀點，該案必然會被作“不予受理”或“駁回起訴”處理。
現實中也就是這樣的經歷過程，《勞動法》頒布后相當長的一段時間內，人民法院比照《仲裁法》的規定認為“仲裁裁決”應當是仲裁申訴的實體裁決，而仲裁委作出的實體裁決只能是一種，即仲裁委做出的《仲裁裁決書》，只有此人民法院才能受理，故對沒有做出實體裁決的勞動案件，人民法院拒絕受理。此做法的結果是導致很多勞動爭議案件被人民法院所拒絕。基于勞動者甚多反映，勞動爭議仲裁因法定不適用《仲裁法》調整，行政性機構進行仲裁實存許多弊端，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受理，必然直接損害申訴當事人的訴權，申訴人被迫于無司法救濟路可走的現實，最高人民法院于2001年出臺了 法釋[2001]14號 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的司法解釋，其中明確規定：“第二條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；
（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。”
2003年底北京市高級人民法院 京高法發[2003]356號 《關于事業單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知》也作出了“當事人對人事仲裁機構于2003年9月5日以后作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，在其收到仲裁裁決或決定之日起十五日內向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應依法受理。”的規定。由此可見，而今的人事爭議案件仲裁與起訴受理均遭遇了同勞動爭議仲裁案件的仲裁與起訴受理之初，完全相同的經歷。為什么總在一些過去經歷上重復，為什么只是簡單重復而不揚棄。
五、解決的辦法：
對于上述兩類爭議案件的現狀、存在的突出而尖銳問題以及正確適用法律，尤其在當前的人事爭議糾紛處理中，在沒有足夠、明確、完整地法律規定的人事爭議糾紛處理法律制度的現狀下，這些問題必須得到及時有效的解決，方能有效保障申訴當事人的合法權益以及訴權。
1、盡快制定統一的勞動爭議與人事爭議處理的法律規范。
要在近期內，國家制定統一法律規范實際上是人們善良的奢望，它是幾乎不可能的事。雖然廣大人民群眾不太認同用司法解釋來“立法”，來替代法律。但近期內，如果以司法解釋作為統一的規范來調整錯綜復雜的人事爭議關系，也是可取的，也是行之有效的。
2、將人事爭議仲裁機構設在人事行政機關之外。
對于人事爭議仲裁機構目前仍執行的是人事部文件，其設在人事管理行政機關內。由于人事管理行政機關與事業單位、與申訴人之間存在著直接的利害關系，這樣的行政機構來解決人事爭議，做第三方中立者，那是根本不可能的，這點也與我國社會主義法制原則相悖。即便是有了統一的法律規范，不能解決也是無法做到公正、公平。我國勞動爭議仲裁機構也設在行政機關內，基于勞動管理行政機關與企業之間已不存在直接的利害關系的事實，其與事業單位根本不存在利害關系，可以考慮將人事爭議仲裁機構轉移到勞動管理行政機構內。這樣做有以下幾方面的益處：（1）、大部消除了行政機構與事業單位利害關系的影響，從而消除當事人對人事行政機構不信任的顧慮；（2）、勞動行政機構有效的處于了第三方中介地位；（3）、有利于統一適用《勞動法》，為今后制定相應的法律提供實踐依據。
3、兩類爭議案件的處理逐步實現統一適用《勞動法》。
隨著人事制度改革，準確講目前進行的是事業單位的人事制度改革，事業單位內部用人關系、人事關系、勞動關系已發生很大變化，內部管理經營體制“事業單位企業化管理”模式逐漸推廣應用。如果說，事業單位最終通過民營化、股份制改造得以企業化，加之事業單位逐步參加了醫療、失業、工傷保險，目前正全面推行養老保險過渡的社會保障機制的建立，與勞動爭議案件一樣統一適用《勞動法》是不存在任何問題的。
對于未改革或未改制的國家事業單位適用《勞動法》解決人事爭議尚需一個過程。
4、規范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。
從目前最高人民法院關于人事爭議的司法解釋與司法文件規定來看，這本身已不是個問題，提出這一問題的原因是，在上述規定實施后，仍有人民法院對人事爭議案件以“人民法院對此案缺乏受理依據，起訴應予駁回”為由將申訴當事人的不服人事爭議仲裁委《不予受理案件通知書》的起訴駁回（參見：《人事爭議訴訟遭遇“法律障礙”，事業單位工作人員申訴權利及法律救濟路子被“消滅”》一文之案例）。面對基層人民法院錯誤適用法律，在最高人民法院、上級高級人民法院有規定而置之不理，作出駁回原告起訴的民事裁定的做法，最高人民法院和上級法院應當糾正并出臺相應的規定來規范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。
現行的“一裁兩審制”的仲裁前置程序制度存在的無法避免的問題實在太多，在條件成熟的情況下，應果斷取消現行的“一裁兩審制”，實行“或裁或訴制”，實行“或裁或訴制”現在出現的管轄與受理問題將不復存在。
本文用語說明
1、仲裁，是專指人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁，而非《仲裁法》調整范圍內的仲裁。
2、裁決，是指仲裁委作出的仲裁裁決與決定。
3、決定，是指仲裁委作出對仲裁申訴人有直接利害關系，可引起當事人提起訴訟的決定。決定的載體形式包括《決定書》與《通知書》。
4、仲裁委，是指人事爭議仲裁委員會與勞動爭議仲裁委員會，這兩類仲裁機構均不是民間中介機構（組織），更不是《仲裁法》規定的仲裁機構。
參考文獻
中華人民共和國勞動法
最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定
總共3頁 [1] 2 [3]
上一頁 下一頁
