[ 武彬 ]——(2004-12-12) / 已閱15299次
檢察機(jī)關(guān)首先應(yīng)明確引進(jìn)人才的目的：是為了引進(jìn)業(yè)務(wù)型人才，充實(shí)辦案一線；還是引進(jìn)技術(shù)型人才，加強(qiáng)檢務(wù)支持保障；抑或?yàn)榱颂岣哒{(diào)研水平，招收學(xué)術(shù)型人才。在招聘名額有限、人才缺口較多的情況下，有目的性、有重點(diǎn)地引進(jìn)對口人才，有利于檢察工作的順利發(fā)展。
其次，檢察機(jī)關(guān)在引進(jìn)人才時對人才的期望值要有度，對適崗人才要大膽引進(jìn)。這里說的“適崗人才”并不一定非得是專家型復(fù)合人才，而是指符合不同崗位需求的人才。對不同崗位人員應(yīng)持有不同的期望值。如果檢察機(jī)關(guān)要求引進(jìn)的法律專業(yè)人員要精通計(jì)算機(jī)編程、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)，招收的技術(shù)人員也精通法律，各個部門招收的都是專家型全才的話，恐怕很難找到適崗人員。
再次，檢察機(jī)關(guān)引進(jìn)人才的眼光要放長遠(yuǎn)，不能只關(guān)注“顯人才”，而忽略“隱人才”的引進(jìn)。顧名思義，顯人才是指已經(jīng)作出一些成績、大家公認(rèn)能力較強(qiáng)的人；而隱人才是指具有某方面潛質(zhì)、能力但還沒有得到機(jī)會發(fā)揮或發(fā)展的人。“顯人才”由于已經(jīng)做出了一定成績，比較引人注目，被各單位爭相引進(jìn)也就不足為奇，但引進(jìn)成本必然較高，且引進(jìn)成功率、工作忠誠度均不能保證。相比較而言，如果隱人才在適合的土壤中培育發(fā)展，同樣可以作出很好的成績，且由于隱人才在成功前沒有引起太多單位的注意，引進(jìn)成功率較大，引進(jìn)成本較低。還有，中國傳統(tǒng)的“士為知己者用，士為知己者死”的思想深入人心，隱人才一旦成才后對挖掘培養(yǎng)其的單位忠誠度極高。如果獨(dú)具慧眼的決策者能夠大膽引進(jìn)隱人才，假以時日必將成果凸顯。
還有，檢察機(jī)關(guān)在引進(jìn)人才時要注意考慮儲備人才的問題，在單位內(nèi)部不能出現(xiàn)人才斷層。決策者在引進(jìn)人才時就應(yīng)對不同層次和不同年齡的人員綜合考慮，注重培養(yǎng)各崗位接班人，在單位內(nèi)部形成人才梯隊(duì)，以免發(fā)生因人事調(diào)動出現(xiàn)空崗、卻沒有符合要求人員頂替工作崗位的“人才斷層”情況出現(xiàn)。
3、如何留住人才是檢察機(jī)關(guān)發(fā)展的關(guān)鍵
檢察機(jī)關(guān)在實(shí)施人才戰(zhàn)略 的時候，除了引進(jìn)人才之外，更關(guān)鍵的是要留住人才，否則“來多少走多少”就喪失了引進(jìn)人才的意義。決策者要采取全方位措施留住人才：
一是機(jī)制留人。檢察機(jī)關(guān)在干部人事分類管理 的基礎(chǔ)上，要細(xì)化各項(xiàng)規(guī)章制度，建立內(nèi)部良性競爭機(jī)制和合理的內(nèi)部選才機(jī)制，使干部考核任用標(biāo)準(zhǔn)和程序透明化、客觀化，使人才產(chǎn)生繼續(xù)工作、奮斗的動力。
二是工作環(huán)境留人。這里所說的環(huán)境包括物質(zhì)工作環(huán)境、人際關(guān)系和工作氛圍等。優(yōu)美、舒適的工作環(huán)境和良好友善的工作氛圍會形成強(qiáng)大的磁場，將一群檢察精英吸引在這里。
三是系統(tǒng)培訓(xùn)留人。當(dāng)代人才講求“人的全面發(fā)展” ，很多人在選擇工作時金錢已不是第一考慮要素，是否有較多的培訓(xùn)機(jī)會和發(fā)展空間成為優(yōu)先考慮的問題。檢察機(jī)關(guān)如果能為干警提供終身學(xué)習(xí)的機(jī)會，并鼓勵他們通過“終身教育體系” 補(bǔ)充各類知識、提高自身素質(zhì)，幫助干警保持較高的社會競爭力，有很多人才會選擇留在檢察機(jī)關(guān)邊實(shí)踐邊深造，形成一個全員向上、勤奮好學(xué)的集體學(xué)習(xí)氛圍。這種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣又會吸引更多的人才加入進(jìn)來，形成人才的良性循環(huán)。
四是以情留人。檢察機(jī)關(guān)的人文關(guān)懷會使人才產(chǎn)生歸屬感，但決策者僅僅做到對人才噓寒問暖是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尊重信任和寬容才是真正的留人之道。首先，尊重愛惜人才，必須端正對人才的態(tài)度，信任和理解人才。江澤民同志指出：“信任是人才發(fā)揮作用、激發(fā)創(chuàng)新能力的重要條件。信任是最大的尊重和愛護(hù)。”用人不疑，疑人不用，這是決策者用人的基本原則。否則不僅會大大傷害人才的感情，也會使決策者自己對人才產(chǎn)生疏遠(yuǎn)、淡漠的情緒，影響工作的進(jìn)一步開展。其次，以寬容的心態(tài)對待人才的缺點(diǎn)是決策者的正確選擇。人才和任何人一樣，也是優(yōu)缺點(diǎn)兼有、長短處并存。毛澤東同志在讀《三國志》時寫過一段旁批：“觀人觀大節(jié)，略小節(jié)、略小故。”決策者的胸襟要非常寬闊，在對人才的優(yōu)缺點(diǎn)成竹在胸的同時，適當(dāng)容忍人才的一些“小節(jié)”、“小故”，人才感激之余會以更大的熱情投入工作，優(yōu)點(diǎn)得到充分發(fā)揮，“以情留人”措施的回報(bào)率必將節(jié)節(jié)攀升。
五是適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制留人。這是眾多留住人才措施中最直接、也是最有效的一個。建立有效的人員激勵機(jī)制會使檢察工作事半功倍。
美、日、中在公務(wù)人員激勵措施上的差異比較（圖）
美國 日本 中國
動機(jī) 成就+冒險(xiǎn) 成就+安全 生活質(zhì)量+安全
需要 個人成就需要 安全+個人成就需要 社會需要+安全+個人成就需要
工作 工作豐富+重建個人職業(yè) 集體班組成就 人際關(guān)系健康+降低個人間競爭
美、日、中三國文化背景不同，表現(xiàn)出對公務(wù)人員的激勵措施也就不盡相同：美國從個人主義出發(fā)，以實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)為最終目的，打破層級分明的樹狀結(jié)構(gòu)激勵機(jī)制，制定以突出個人能力為主的激勵措施；日本是從集體主義出發(fā)，以對民族、社會、集體的忠誠度 和創(chuàng)造財(cái)富的多寡為標(biāo)準(zhǔn)，制定激勵措施；中國有著悠久的民族文化背景，獨(dú)特的人文環(huán)境，在制定公務(wù)員激勵措施時就十分注重體現(xiàn)中國特色，兼顧國家、集體和個人利益三者的均衡統(tǒng)一。
檢察機(jī)關(guān)制定激勵機(jī)制主要受三種環(huán)境的制約：經(jīng)濟(jì)生態(tài)環(huán)境、政治生態(tài)環(huán)境和文化生態(tài)環(huán)境 。經(jīng)濟(jì)生態(tài)環(huán)境對激勵機(jī)制的影響集中體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)體制上。結(jié)合我國現(xiàn)階段生產(chǎn)力水平相對提高，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅速的狀況，檢察機(jī)關(guān)有條件、也應(yīng)該將過去的“精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔”的激勵模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔镔|(zhì)激勵和精神激勵并重”的同步激勵模式；政治生態(tài)環(huán)境最直接地影響作為政治上層建筑的各項(xiàng)公務(wù)員制度，檢察機(jī)關(guān)干警的個人利益必須與公共利益相一致，相應(yīng)的激勵機(jī)制也就必然是行政激勵（如提職、提級）、道德激勵（立功、受獎等）和物質(zhì)激勵同步；文化生態(tài)環(huán)境 是一種長期沉淀而成的較為穩(wěn)定的價(jià)值取向，檢察機(jī)關(guān)的激勵機(jī)制只有與檢察文化生態(tài)環(huán)境相符合，才能取得或超過預(yù)期效果。
（二） 檢察機(jī)關(guān)人力資源的優(yōu)化配置
人力資源的最優(yōu)目標(biāo)是“消除假性稀缺，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)”。這里提到的“假性稀缺”并非真的出現(xiàn)了人才稀缺，而是由于使用不當(dāng)未能發(fā)揮其特質(zhì)能力。“充分就業(yè)”意指在人員沒有增減的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整工作崗位，人人各盡所能，形成良性的用人結(jié)構(gòu)，提高工作效率。檢察機(jī)關(guān)在人員編制有限，人手不足的情況下，要充分了解現(xiàn)有人員的特點(diǎn)，對其進(jìn)行合理定位，把不同類型、能力強(qiáng)弱有別的人才合理分派至各個部門，形成各部門內(nèi)外結(jié)構(gòu)的平衡，達(dá)到提高工作效率的目的。
1、決策者要對現(xiàn)有人才的個人特質(zhì)了如指掌，并進(jìn)行合理定位。人才分為很多類型，如外向型和內(nèi)斂型，創(chuàng)造型，協(xié)作型和復(fù)合型等。不同崗位需要不同特質(zhì)的人才，只有充分了解人才所屬類型，才能對人才進(jìn)行合理定位，保證人才初步配置的正確性。
2、決策者要將不同類型的人才按照強(qiáng)弱搭配、優(yōu)勢互補(bǔ)的原則分派到各個部門。一個以優(yōu)質(zhì)、高效為表征的優(yōu)秀工作團(tuán)隊(duì)，并非人人都是能力超群，而是圍繞一個或是幾個核心人員開展工作，并通過適當(dāng)決策和分工協(xié)作完成整項(xiàng)工作。很難想象一個“人人作決策”或是“人人只知埋頭干活”的團(tuán)隊(duì)能夠高質(zhì)高效地完成工作。具體到檢察機(jī)關(guān)，就是要對各處室人員進(jìn)行合理配置，通過強(qiáng)弱搭配、優(yōu)勢互補(bǔ)，最大限度發(fā)揮每個人的能力。
3、決策者要充分運(yùn)用各種資源，力求達(dá)到人力資源的高水平動態(tài)均衡。僅僅將高學(xué)歷人才按照空編情況分配到各處室，卻不考慮人才的特性或是該處室工作的特點(diǎn)，只能造成人才的無序堆砌，形成表面人才均衡的假象。要想達(dá)到人力資源的高水平動態(tài)均衡，決策者必須從實(shí)際情況出發(fā)，對各處室人員現(xiàn)狀做好充分調(diào)研，并對“待分配人才”進(jìn)行全方位分析之后再作決策。長期維持高水平均衡的關(guān)鍵是要形成一套科學(xué)的定期流動制度，讓不適崗人才能夠“動起來”，擺脫束縛，盡快調(diào)整崗位和心態(tài)，在新的崗位上發(fā)揮更大作用。
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