[ 王克先 ]——(2010-10-17) / 已閱25997次
因此，性騷擾的判斷標準應采取主客觀相結合，一個行為是否屬于性騷擾，主觀上看是否違背被騷擾女性意志，但是因為主觀上的“是否違背意志”外人無法感知，就要看“被騷擾者”對該行為是否說“不”，而在客觀上則要看公眾是否認為這是性騷擾。如重慶女教師程靜訴校長胡立案中，一二審法院均認為，性騷擾是一種以侵犯他人人格尊嚴權為特征的民事侵權行為，它以不受歡迎的與性有關的語言、信息、行為環境等方式侵犯他人的人格權。從本案雙方發送信息的行為來看，是雙向的、互動的；從發送信息的內容看，程靜并未反感和拒絕，故程靜訴訟請求不能成立。
對于性騷擾的認定標準，不能不提到北京市朝陽區人民法院審結的短信性騷擾案：
2004年3月12日，北京市朝陽法院宣判了首起短信性騷擾案。原告閆女士經常收到丈夫的同事齊某發來的帶有黃色內容的短信，齊某對此也承認，但他認為自己是開玩笑，只不過玩笑有點過火而已。法院審理后認為，被告對原告出于性意識的故意，在違背原告主觀意愿的情況下，以發送淫穢性和威脅性手機短信的方式，引起原告的心理反感，侵擾了原告保持自己與性有關的精神狀態愉悅的性權利，其行為已經構成性騷擾，應當停止侵害并道歉，由于被告的性騷擾行為已經對原告及其家庭造成了相當程度的損害后果，理應進行賠償。故判決被告齊某停止性騷擾的侵害，賠禮道歉，賠償原告精神損害撫慰金1000元。
該判決認為性騷擾是指違背對方意愿，故意侵擾對方性權利的某種作為或不作為。最有價值的是，判決從四個方面對性騷擾做出了界定：
第一、騷擾者的行為違背了被騷擾者的主觀意愿，會引起被騷擾者的心理抵觸、反感等；
第二、騷擾者的主觀狀態，是處于一種帶有性意識的故意，即騷擾者明知自己帶有性意識的行為違背被騷擾者的主觀意愿，且希望或者放任這種結果發生；
第三、騷擾者的客觀行為，騷擾行為可以表現為作為，即積極主動的言語、身體、眼神或某種行為、環境暗示等，也可以表現為不作為，即利用某種不平等的權利關系使被騷擾者按照其意愿行為；
第四、侵犯的客體，性騷擾行為直接侵犯的權利客體是被騷擾者的性權利，實質上是公民人格尊嚴權的一種。
（二）性騷擾應以侵權行為法調整。
綜觀世界各國反性騷擾的立法模式，可分為兩大體系，一是將性騷擾定性為性別歧視，在反歧視法或公平就業法律體制范圍內進行法律調整，責任以雇主承擔為主；二是把性騷擾視為一種民事侵權，認為性騷擾侵犯的是他人的人格權，責任人應當是侵權人。
發生性騷擾的場合可分為三種情況：一是單位內，上級對下級、雇主對下屬或同事之間性騷擾；二是員工工作中遭受客人性騷擾；三是公共場所，陌生人之間的性騷擾。
前二類情形總稱為職場性騷擾，而后者稱為非職場性騷擾。
職場性騷擾，可分為交易性性騷擾與制造敵意工作環境性騷擾兩種類型。前者是上司對女下屬以工作權、考績、加薪、提拔、提供培訓機會等作為交換條件提出性要求或者性要求沒有得到滿足，進行報復。后者則是同事或客戶等，對女性提出不受歡迎的性要求，或以帶有性色彩的語言或行為等，侵犯干擾其人格尊嚴或影響其工作表現或產生對其不友善、敵意、令人害怕的工作環境。
從已公開的案例看，我國職場性騷擾占了相當大的比例，如本文所收集的四個案例均為職場性騷擾。但并不是說我國只存在著職場性騷擾，應當說大量的性騷擾案件仍為公共場所的性騷擾，只是很少成訟。
性騷擾方式一般有以下三種：
（1）口頭：如以下流語言挑逗女性，詢問性隱私、講述性經歷、黃色笑話或色情文藝內容，對女性評頭論足等；
（2）書面：向女性展示、發送淫穢文字、圖像、電子信息等；
（3）行為：與女性約會、以色迷迷的眼光盯女性、觸碰女性身體、向女性顯示性姿勢、暴露性器官等。
我國第一例性騷擾訴訟2001年底出現在西安，之后又出現了數例類似的訴訟。從這幾例訴訟中來看，所謂的性騷擾案件法院都是以侵犯名譽權立案，判決的法律依據是《民法通則》第一百零一條：公民、法人享有名譽權，公民的人格尊嚴受法律保護，禁止用侮辱、誹謗等方式損害公民、法人的名譽。據悉，盡管早在2005年12月1日實施的《婦女權益保障法》中就已明確規定“禁止對婦女實施性騷擾”，但最高人民法院2008年2月4日發布同年4月1日起施行《民事案件案由規定》規定的361個民事案件案由中仍沒有性騷擾糾紛，與之最相近的仍只有名譽權糾紛，屬于侵權糾紛之列。受侵害后的救濟方式沒有超出《民法通則》規定。
也就是說，性騷擾侵犯了他人的人格尊嚴權，是一種侵權行為，應以侵權行為法調整。
（三）應當對職場性騷擾問題有充分的考慮。
在大多數西方國家由于男女平等的觀念和社會開放等原因，性騷擾的定義較為狹窄，性騷擾大多數時候被界定在有上下級和強弱關系的環境中，騷擾的行為界定大多更為直接與性相關。從各個國家和地區的立法司法實踐來看，反性騷擾，最初主要從保護女性的就業和工作權利展開，在美國，性騷擾主要是指職場性騷擾。
學理上認為：職場性騷擾并非只關于性，而是關乎權力，即上司或同事利用職權來進行基于性別的歧視。因為上司等的權力來自于單位的授權并且事情發生在單位的環境中，因此對于性騷擾，單位有義務采取防止措施，發生時要及時制止，甚至應與騷擾者一起承擔賠償責任。
《婦女權益保障法》修正案草案原來規定了“用人單位應當采取措施防止工作場所的性騷擾”的內容。審議中，有人提出，考慮到性騷擾是否限于工作場所，用人單位采取什么防范措施，情況都比較復雜，還需要進一步研究，而本法需要規定的是受害人的救濟渠道和實施性騷擾具體行為的法律責任。因此，這一內容最終沒被保留。
但是《北京市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》等各地的地方性法規規定：用人單位、公共場所經營管理單位應當根據情況采取措施，預防和制止對婦女的性騷擾。
廣州市蘿崗區人民法院在陸路訴日籍主管橫山宏明及廣州森六塑件有限公司性騷擾案中采同樣的觀點：法院認為，原告所在公司在辦公場所的設置布局上充分考慮了制止和預防性騷擾等行為發生的問題，因此，公司主張其已建立了適當的環境、制定了必要的調查投訴制度預防和制止員工對婦女的性騷擾，不應對被告橫山宏明對員工的侵權行為承擔連帶責任的意見，予以采納。可以推出，法院所持的觀點是：用人單位有義務根據情況采取措施，預防和制止對婦女的性騷擾。
如果說非職場性騷擾僅僅是一種性別對另一種性別的壓迫的話，那么，職場性騷擾則往往是上司對下屬的性騷擾，因此，職場性騷擾是最為嚴重的性騷擾形式。因此，今后的反性騷擾的立法司法應當對職場性騷擾問題有充分的考慮。
（四）目前法律只應規定對女性的性騷擾。
《婦女權益保障法》規定，禁止對婦女實施性騷擾。《北京市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》等各地的地方性法規規定，禁止違背婦女意志，以具有性內容或者與性有關的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾。
有人認為，性騷擾對象不應限于女性，女性對男性亦可構成性騷擾，這才是比較客觀的，男女是平等的，法律不能忽視男性受到性騷擾這一現象。例如賣淫女對賓館男客人的性騷擾，女老板對男員工的性騷擾，女醫生對男患者的性騷擾，女老師對男學生的性騷擾，等等，特別是握有權力的女性，如深圳市羅湖區原公安分局局長安惠君多次以考察的名義，指定年輕英俊的男警員單獨跟隨她外出，向英俊下屬作出性暗示，更是嚴重的性騷擾。
不可否認，這都是事實，但是，法律對女性性騷擾列為目前關心的重點，是有社會根源的。首先，任何單位男性擔任領導或處于主導地位的為多，女性更多的處在較底層的位置；其次，男女在身體條件上的差異，使得更多的男性可以依靠體力對女性進行性騷擾；再次，男性對性的方面是比較寬容的，許多在女性看來不可容忍的情況，在男性可能就一笑了之；最后，從發生的案件來看，性騷擾主要體現在男性對女性的侵犯，男人多半是性騷擾的主動者，女性對男性的侵犯較少，不具有普遍性，受性騷擾的人群絕大多數是女性。
法律資源是有限的，總是要重點保護它認為需要保護的對象，因此，法律目前只關心對女性的性騷擾是可以理解的。
（說明：法律法規一節對法律使用了中華人民共和國的字樣，余略；限于篇幅，各地《婦女權益保護法》實施辦法只列入了一部分）
參考文獻
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