[ 何寧湘 ]——(2007-8-14) / 已閱53752次
表述為“現行事業單位聘用制勞動合同制度”，而沒有涉及聘用合同。
2、《中華人民共和國勞動合同法實務100講》曹可安主編 京華出版社
沒有涉及聘用合同。
3、《中華人民共和國勞動合同法釋義與案例分析》鄭功成 程庭圓主編 人民出版社
在《勞動合同法》第2條釋義中涉及第96條，釋義為“這樣就把實行聘用制的事業單位與勞動者建立的勞動關系納入了調整范圍”。
4、《中華人民共和國勞動合同法輔導讀本》黎建飛主編 中國法制出版社
釋義為“只有與事業單位建立勞動合同關系的勞動者才適用該法”。
5、《勞動合同法要點解讀（大眾版）》法律出版社
釋義為：1、具有管理公共事務職能的組織，如證監會、銀監會、保監會等，參照《公務員法》，而不適用《勞動合同法》；2、實行企業化管理的事業單位，適用《勞動法》；3、文、教、衛生、科研機構等事業單位，簽訂勞動合同的適用《勞動法》，自然也就適用《勞動合同法》，簽訂聘用合同的按第96條處理。
6、《中華人民共和國勞動合同法釋義》全國律協勞動和社會保障法專業委員會主任姜俊祿、北京律協勞動和社會保障法專業委員會主任王建平聯袂主編 中國法制出版社
本條是關于事業單位勞動關系的法律適用的規定。
7、《中華人民共和國勞動合同法條文釋義與案例精解》滕曉春、李國志主編 中國民主法制出版社
釋義為：在事業單位中享有事業單位編制的人員不是公務員，但他們與事業單位之間也不是勞動關系，不適用勞動法，應參照公務員法管理。在事業單位中，也存在著一定數量的工勤人員，如司機、打字員、清潔工等，他們與事業單位之間建立的是勞動關系，適用勞動法，故也應適用《勞動合同法》。
8、《中華人民共和國勞動合同法精解》江平顧問、李欣宇、隋平主編 中國政法大學出版社 《中華人民共和國勞動合同法條文釋義與適用》吳高盛主編 人民法院出版社
直接表述為“聘用制勞動合同”，而根本沒有涉及到聘用合同。
9、《中華人民共和國勞動合同法完全點評版》李迎春律師 http://bbs.chinacourt.org/index.php?showtopic=230822
【李迎春律師點評第96條】：事業單位與建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法，對實行聘用制的工作人員原則上可適用勞動合同法，但有例外。
【 騰訊新聞> 勞動合同法新增休息休假等條款 擴大適用范圍】： http://news.qq.com/a/20070702/001789.htm
擴大了適用范圍
規定我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。
規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定。
規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行本法。
從上述專著的釋義或表述可以歸納為，第96條是針對《勞動法》第2條第2款規定的進一步規定，即實行聘用制事業單位與勞動者（事業單位中的部分人員）簽訂是勞動合同的應適用《勞動合同法》，而不是對《勞動合同法》適用主體的補充，更不是增加。事業單位與其在編工作人員簽訂的聘用合同則不適用《勞動合同法》。
1、第96條沒有必要對第2條進行勞動合同的主體進行補充，正如第2條在《勞動法》基礎上增加“民辦非企業單位”一樣，直接增加即可。
2、第96條所表述為三層：一是“實行聘用制”；二是“工作人員”；三是“勞動合同”，因此，從文意上看，只是對《勞動法》第2條第2款的進一步說明。
3、第96條設立的另一層意思是，在事業單位中的勞動者簽訂勞動合同的法律適用中，存在著“既有對全面實行勞動合同的規定，又有對實行勞動合同某一方面的規定，有時會出現既是舊法又是特殊法等情況，需要法律明示適用原則。（《中華人民共和國勞動合同法釋義》姜俊祿、王建平主編）”。前者三點是符合多數專家學者對第96條的理解與釋義。
4、不論立法機關、政府部門官員、以及專家，他們同時使用了“聘用制”、“勞動者”、“工作人員”以此延伸出：1、聘用制的工作人員；2、與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同；3、除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外。實際上，它們沒有、大概也不想在此區分事業單位中“勞動者”與“工作人員”的區別。準確地區分應描述為：與事業單位簽訂聘用合同的工作人員和與事業單位簽訂勞動合同的工作人員（含外聘人員、工勤人員）。騰訊網該文表達意思還是：實行聘用制，簽訂聘用合同的在編人員不適用《勞動合同法》。
5、《法工委釋義》第96條的條文釋義中指出“考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關于勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款（筆者注：國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行）的表述”顯然是針對的簽訂聘用合同的在編事業單位工作人員，作出這樣的理解，其理由再簡單不過，即事業單位（包括國家機關）中簽訂勞動合同的勞動者已受《勞動法》——實體法的調整，而“缺乏實體法依據”恰恰只有簽訂聘用合同的在編事業單位工作人員。如果對這條釋義沒有理解錯的話，那么就引出下面的若干問題。
第三部分 《勞動合同法》第96條引出的問題
單從第96條 “事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”條文看，其表述本身似乎存在諸多問題：
一、事業單位實行聘用制工作人員簽訂聘用合同，而非勞動合同。
正如前面所述，按照國辦發[2002] 35號文的“事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務”規定，事業單位實行聘用制，其工作人員（全部編內人員）簽訂的均是聘用合同書。而簽訂勞動合同只有工勤人員和編外招聘人員。聘用合同書除建立聘用關系外，本身也確認了事業單位與其工作人員之間原本存在的人事關系，但事業單位與其工作人員之間的人事關系不是由聘用合同所建立的，而是在進編制錄用所建立的，即沒有與具體單位簽訂聘用合同，但只要進編錄用就建立了人事關系，至今具體到哪個單位上班工作，相對人事關系的建立已不重要。它與勞動關系不同在于，雖然《勞動合同法》強調以實際用工之日建立起勞動關系，但與此同時《勞動合同法》又強制必須簽訂勞動合同（最長不超過一個月必須簽訂或稱一個月寬限期），因此簽訂勞動合同書也就確認了勞動關系的建立。第96條中的“工作人員”是狹義的，應當不包括簽訂聘用合同的人員。
二、若聘用合同適用《勞動合同法》則沒有必要設立第96條
第96條中“實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”似乎表達的是聘用制下簽訂的是勞動合同的意思，或者說聘用合同書與勞動合同書是一回事。如果表達的聘用制下所簽訂的合同就是勞動合同，那么就推翻“聘用合同”的模式，法律應當規定直接采用勞動合同書，在《勞動合同法》第2條中直接加入聘用制事業單位這一主體就行了，沒有必要設立第96條。
審視《勞動合同法》第2條“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行�！逼涞�1款規定中僅較《勞動法》僅增加了“民辦非企業單位”一個主體，根本沒有事業單位工作人員，也沒有實行聘用制的事業單位工作人員這一主體。而第2款“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”正是對事業單位中原本就有的這類人員，即《勞動法》第2條確定的，部分工勤人員和外聘人員（即無編制向社會招聘的人員）。這類人員原本就與事業單位簽訂勞動合同書，原本就受勞動法調整，自然也就是受《勞動合同法》調整的主體之一，因此，可以將《勞動合同法》第2條第2款規定應為簽訂勞動合同的工勤人員和外聘人員，而不是大多數事業單位在編簽訂聘用合同的工作人員。
三、第96條的本意似乎是適用《勞動合同法》
《法工委釋義》中提到“考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關于勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款（國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行）的表述”似乎有第96條是第2條的補充之意，理由是釋義中“事業單位中實行聘用制的工作人員”并沒有列舉也未做具體區分，應當理解為包括在編工作人員。如果沒有理解錯的話，第96條本意是讓聘用合同書適用《勞動合同法》。
四、第96條的特別規定缺乏可操作性
“法律、行政法規以及國務院未作規定的，依照本法有關規定執行”這樣的規定，看上去不錯，但對于聘用合同目前沒有法律規定，也沒有國務院規定，大概只有人事部以及各省市人事部門規定的狀態來說，是很難執行的。另外，對于與“事業單位建立勞動關系的勞動者”，《勞動法》早已規定清清楚楚，根本沒有重復規定的必要，《法工委釋義》“考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護�！迸c《勞動法》大相徑庭。
五、混淆了聘用合同與勞動合同的本質區別
說到底，聘用合同與勞動合同的本質區別在于，勞動合同反映的是以勞資條件為主的勞動關系，理論上講勞資關系是平等主體之間的勞動法律關系。而聘用合同反映的是，行政管理體制下的人事行政管理關系，這種關系自始就是不平等的，且也不具有法律特征，即不是一種法律關系。因此，即使要適用，也只能在工資待遇、社會保險、福利待遇等直接涉及事業單位工作人員切身利益和相關權益方面適用《勞動合同法》。因此，第96條似乎應表述為：
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