[ 李迎春 ]——(2007-10-28) / 已閱102091次
勞動合同法實務操作逐條解析完全版
李迎春律師
勞動合同法網www.ldht.org
【提要】本文從實務操作角度出發，盡量以簡練的幾句話對勞動合同進行逐條解析，真正只談實操精髓，不談空洞理論。
第一章 總 則
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
【李迎春律師解析】：立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，并不是說保護勞資雙方的合法權益，勞動合同法作為一部規范勞動關系的社會法，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由于用人單位太強勢，而勞動者過于弱勢，如果法律對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。因此，側重保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
【李迎春律師解析】：本條增加了一個用工主體，即民辦非企業單位，且規定事業單位與實行聘用制的工作人員可依照本法執行（法律、行政法規或者國務院另有規定的，從其規定）。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
【李迎春律師解析】：此條是訂立、變更和履行勞動合同的基本原則，勞動合同的訂立、變更、履行違反本條規定的，將直接導致無效的法律后果。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
【李迎春律師解析】：此條對用人單位影響深遠，規章制度需與工會或者職工代表平等協商確定，民主管理發揮到了極限。實務操作中需掌握如下要點：1、并非用人單位所有制度均屬于本條所稱的“規章制度”；2、需嚴格履行“民主程序”，并保留相關證據；3、嚴格履行“公示程序”，并保留已公示的證據。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
【李迎春律師解析】：三方機制的作用有待加強。但此條規定在實踐中可能會流于形式，發揮不了作用。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
【李迎春律師解析】：實踐中大多數工會主席由單位副職領導、原領導或者人事部門主管兼任。少數用人單位的工會主席是普通職工，沒有多少發言權，自己的權益都很難維護。用人單位控制下的工會，工會不獨立于用人單位，工會不便維權、不敢維權、不善維權，工會改革任重道遠。
第二章 勞動合同的訂立
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
【李迎春律師解析】：要求用人單位建立職工名冊備查目的是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續情況，有這個規定，發生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
【李迎春律師解析】：告知義務很重要，勞資雙方均有知情權。隱瞞真實情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關的個人隱私勞動者可拒絕回答。操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據，告知條款可在入職登記表中進行設計。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
【李迎春律師解析】：實務操作中，本條規定的“其它證件”包括但不限于下列證件：居民戶口簿、畢業證、學位證、資格證、專業技能證書、職稱評定證書等證件。“其它名義”實踐中一般是以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收取費用。禁止要求勞動者提供擔保，是否可以要求第三人提供擔保呢？法律沒有明確規定，但是，從日常經驗看，如果與勞動者無親無故的第三方，誰會自愿給勞動者提供擔保呢？顯然，實質上還是等于要求勞動者提供擔保。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
【李迎春律師解析】：勞動合同書面化是勞動合同法的基本要求。其目的是保護作為弱勢群體的勞動者的利益，在出現勞動合同糾紛時，可以拿出充分的證據。不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，實踐中大量存在的事實勞動關系即將退出歷史舞臺。用人單位應當改變觀念，將上崗后再簽合同轉變為先簽合同后上崗。操作實務中，應當注意兩倍工資是從第二個月開始支付。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
【李迎春律師解析】：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系，用工是唯一標準，書面勞動合同僅作為一個證據存在，不能直接證明雙方存在勞動關系。因此，即使雙方簽訂了勞動合同，用工之前用人單位仍無需承擔用人單位的法定義務。
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