[ 李迎春 ]——(2007-10-28) / 已閱102102次
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
【李迎春律師解析】：特別注意第（二）項，達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養老保險待遇才算數。第（三）項，如勞動者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動合同終止后，勞動者又出現了，怎么處理？如勞動者出現時原勞動合同尚未到期，勞動者主張恢復勞動關系的，應當恢復。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
【李迎春律師解析】：實踐中比較常見的是勞動合同期滿時，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，勞動合同應當順延至醫療期滿終止；女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當順延至哺乳期滿。勞動者喪失或者部分喪失勞動能力的，按照如下原則處理：（1）完全喪失勞動能力（1-4傷殘），勞動關系不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關系，退出生產崗位直至退休；（2）大部分喪失勞動能力（5-6傷殘），勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關系；（3）部分喪失勞動能力（7-10傷殘），勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除勞動關系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
【李迎春律師解析】：這就是實踐中所稱的“被迫解除勞動合同”，勞動者依第三十八條規定解除勞動合同的，法律沒有規定需書面形式通知，但從實務操作中舉證角度出發，建議采用書面形式，且保留送達證據。
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
【李迎春律師解析】：注意這里強調解除勞動合同是用人單位提出的，勞動者提出的，用人單位無需支付經濟補償。
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
【李迎春律師解析】：理論上稱為“非過失性辭退”，共有三種情形，即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。此三種情形下，勞動者無過失，用人單位也無過錯，但為了保護勞動者，仍需支付經濟補償。
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
【李迎春律師解析】：裁員，支付經濟補償是應該的。
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
【李迎春律師解析】：注意：合同終止需支付經濟補償，僅限于固定期限勞動合同。如果是以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止，無需支付經濟補償。
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
【李迎春律師解析】：用人單位被依法宣告破產的以及用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導致勞動合同終止的，勞動者無過錯，用人單位支付經濟補償天經地義。
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
【李迎春律師解析】：兜底條款，為今后法律預留接口。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
【李迎春律師解析】：如果勞動者工作時間正好是六個月，經濟補償該按半個月還是一個月計算？我國法律規定“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，一般包括本數；所稱的“不滿”、“以外”，一般不包括本數。所以工作時間正好六個月的，經濟補償按照一個月工資計算。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
【李迎春律師解析】：計算封頂僅適用于高工資收入者，即工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者，普通工資收入的勞動者不適用。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【李迎春律師解析】：實務操作中需注意“月工資”是一個總額的概念，包括標準工資、加班工資、津貼補貼等，具體規定可參照《工資總額組成規定》。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
【李迎春律師解析】：賠償金不等于經濟補償金，支付了賠償金外，是否還需支付勞動合同解除或終止的經濟補償金，這是一個值得思考的問題，勞動合同法未明確規定，但從條文文意解釋，似乎不能同時適用。目前法律規定能同時適用的僅限于一種情形：最高人民法院關于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題解釋第六條規定，根據工會法第五十二條規定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬；或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條規定給予解除勞動合同時的經濟補償金。
第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
【李迎春律師解析】：實踐中由于社保賬戶還無法做到全國轉移，勞動者在不同地區之間跳槽，短期的社保賬戶就成了食之無味、棄之可惜的“雞肋”。社會保險關系無法跨地區轉移接續，也導致了現階段很多勞動者寧愿用人單位支付現金而不愿意參加社會保險，此條僅是一個倡導性條款，尚無法解決現實問題。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
【李迎春律師解析】：不出證明、不移檔案、不移保險，是很多用人單位挾制勞動者的常用招數，勞動合同法首次規定不出證明造成勞動者損失的，需承擔賠償責任，不移檔案需受處罰。但實務操作中好像也不一定對勞動者有利，檔案和社保轉移一般均要求勞動者有新的接收單位，所以是否需要轉移應當考慮勞動者的意愿，也需要勞動者的配合。一律的要求用人單位在十五日內辦理轉移，不一定符合勞動者的利益。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
【李迎春律師解析】：工作交接是用人單位支付經濟補償的前置程序，實務操作中建議用人單位與勞動者在勞動合同中約定工作交接條款。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
【李迎春律師解析】：為什么是二年？不是一年、三年？我想應當是與勞動保障監察條例銜接吧，勞動保障監察條例規定：違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在２年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。
第五章 特別規定
第一節 集體合同
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